相关背景

　　上月底，十届全国人大常委会第二十五次会议在京举行。关系亿万劳动者切身利益的劳动合同法草案进行了二审。

　　这也是该部法律草案向全社会公开征求意见并修改完善后的首次“亮相”。积极回应各方面对该草案提出的19万件百姓立法意见，成为新草案最鲜明的特点。此次提交审议的草案稿做了多处修改，主要包括试用期期限、劳动报酬不得低于当地最低工资标准、经济性裁员制度、无固定期限合同的签订和解除、集体劳动合同纳入本法等方面。

　　针对这些修改内容，记者专门采访了中国人民大学法学院教授、劳动法社会保障法研究所所长黎建飞。

　　试用期期限取决于劳动合同期限长短

　　记者：黎教授，全国人大常委会在2006年3月向社会全文公布劳动合同法草案征求意见后，很多劳动者对试用期问题表示了极大关注。这次二审的劳动合同法草案规定：劳动合同期限不足1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　另外，该草案还规定劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%.在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　针对该草案的这些规定，您怎么看？

　　黎建飞：对试用期非常有必要进行限制。我国《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”而这次的草案规定了使用期最长不能超过6个月，同时还细化规定了几个期间段，这样就更加有可操作性。

　　我国《劳动法》规定，在试用期期间，劳动关系的双方都可以解除劳动关系。对于双方来说，这似乎都是一个很方便的规定。但是，在实践中，试用期的规定却在事实上更加方便了用人单位一方。因为试用期解除劳动合同，不适用补偿金的规定、无须事前通知劳动者，某些用人单位就利用这一规定，规避对劳动者的责任。甚至有用人单位与劳动者只签6个月的劳动合同，让劳动者总处于“试用期”，严重损害了劳动者的权益。

　　这次二审草案中的规定，严格限制了试用期的期限，同时还限定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这从根本上杜绝了用人单位重复约定试用期的不良现象的发生。同时，这些规定让试用期成为劳动合同的一个部分，成为真正意义上的试用期，从而有利于进一步保护劳动者的权益。草案还规定，“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。这与现行《劳动法》规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同”相比，将证明责任加在了用人单位的身上，进一步限定了用人单位解除劳动合同的条件，有利于防止用人单位滥用试用期。

　　值得注意的是，这次草案规定：劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%.这一内容反映出立法者的良好愿望，意图解决目前实践中存在的大量劳动者在试用期工资得不到保障的现象。但这一规定还有值得商榷之处。根据“同工同酬”原则，在同一岗位工作应该获得相同报酬。而目前很多工作都属于标准化操作，不需要试用，劳动者一上手就可以工作。如果直接在法律上明确规定试用期与非试用期的工资不同，反而有可能让某些单位利用这一规定来损害劳动者权益。

　　法律鼓励用人单位签无固定期限合同

　　记者：为了解决劳动合同短期化的问题，二审草案在原审草案基础上有针对性地作出规定：鼓励签订无固定期限劳动合同，规定了三种情形，劳动者提出续签劳动合同的，用人单位应当签无固定期限劳动合同。

　　同时规定，用人单位违反规定不签无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，应当按照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　这样的规定，对于劳动者有什么好处？

　　黎建飞：为了保护劳动者，我国《劳动法》第二十条规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

　　但是，实践中却出现了与立法目的相反的现象。不少用人单位为了规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往是快到10年的时候，就不再与劳动者签合同。“10年”反而成了劳动者丢工作的一个槛。

　　二审草案中的规定，赋予了劳动者在三种情况下有单方决定与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利，即“续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的”。与《劳动法》“当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”的规定相比，只要满足三种情况，签订无固定期限劳动合同不在需要用人单位的同意。这样，能够防止劳动者想签订无固定期限劳动合同时，因为用人单位不同意而不能签的情况产生。从而防止《劳动法》第二十条的规定落空的情况产生。

　　不订书面合同用人单位赔双倍工资

　　记者：原草案规定：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。

　　二审草案作出修改：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同……用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。

　　对于这样的变化，您是怎么看的？

　　黎建飞：原草案的规定比现在的规定对于用人单位来说责任更重。应该说，两相比较，目前的这一规定是用人单位更愿意接受的。因为在原草案的规定下，用人单位如果不与劳动者签劳动合同，劳动者有签订无固定期限劳动合同的选择权；而目前的规定，劳动者仅能获得应得报酬两倍的工资。

　　经济性裁员受到严格限制

　　记者：对于裁员问题，原草案规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员五十人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致……”

　　二审草案修改为：“有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告，可以裁减人员：依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

　　两相比较，裁员人数从“五十”变为“二十”，并且还限制了可以裁员的几种条件。这样的规定有些什么作用？

　　黎建飞：二审草案的规定将原来的“五十人”调整为“二十人”，进一步限制了用人单位的大规模裁员行为。经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，法律应该对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序设计上与《劳动法》的规定相一致。