解除劳动关系对于劳动者来说，是非常重大的不利变化。因此，这次草案的规定也是对劳动者进行保护的一个具体体现。同时，这一规定也体现出法律对规模性裁员的限制严格于单个解除劳动合同的立法倾向。

　　“用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况”这一规定非常值得肯定。立法者考虑到了被解除劳动关系的是有感情的人，他们需要对“裁员”这一事实有个思想准备，也需要找新工作的时间。作出这样的规定，有利于劳动者应对失业的变化。

　　当然，草案还可以在此基础上增加规定一个累计性条款，规定用人单位在某一时期内连续解除一定数量的劳动合同，也视同经济性裁员，也应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告。这样，可以进一步防止某些用人单位规避法律的规定，进而损害劳动者权益。

　　工会可就集体合同争议做原告

　　记者：不少人认为，集体合同对于保护劳动者的合法权益具有重要作用，建议立法机关在劳动合同法中设专章或专节作出规定。二审劳动合同法草案接受了这一建议，对集体合同设专节作出规定。

　　集体合同对于保护劳动者权益有何重要意义，二审草案中的规定会给劳动者权益保护带来怎样的变化？

　　黎建飞：原草案规定，“工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。”目前的二审草案则作出了几个修改：

　　首先，规定企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位签订；尚未建立工会的用人单位，由劳动者推举的代表与用人单位签订。

　　其次，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会组织与企业方面代表订立行业性集体合同，行业性集体合同对当地全行业的用人单位和劳动者具有约束力。

　　因为上述行业具有分散性，但却有很强的行业性。以餐馆为例，虽然餐馆有大有小，使用的劳动者有多有少，但无论如何，餐馆的工作都大致相同。如果一个餐馆仅有十多名员工，让员工与餐馆签集体合同，往往行不通，但通过工会组织与企业代表签行业性集体合同则可操作性很强，且具有简便易行的特点。在工会与企业代表签行业性集体合同后，所有的餐馆，不论有5个员工或是50个员工，都可以直接依照集体合同执行。这样，就解决了小企业签订集体合同难的问题。

　　与此同时，二审劳动合同法草案还规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、工资调整机制等专项集体合同。”这样，就将实践中最困难也是与劳动者权益最密切相关的两个问题纳入到集体合同的调整范围中。

　　在劳动力供大于求的背景下，单个的劳动者，往往难以甚至不敢与用人单位就工资的增长和安全卫生条件的改善进行谈判。通过集体合同的谈判，通过专项集体合同专门就工资增长和劳动安全卫生进行约定，劳动者更加容易获得合理诉求的满足。

　　另外，二审劳动法草案还规定：“集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的标准。”这样就对劳动者的劳动报酬权形成了多重保护，还同时保证了即使劳动者个人谈判能力弱也能获得高于集体合同标准的报酬。

　　最后，值得关注的是，草案规定“是用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼”。这样就赋予了工会作为原告的资格。在用人单位不履行集体合同侵犯劳动者权益的情况下，工会可以以原告的身份起诉用人单位。劳动者与用人单位对簿公堂，往往势单力孤，而工会来承担这一工作更加有优势。这样，对保护劳动者权益有积极意义。

　　劳务派遣单位应成为真正的用人单位

　　记者：劳务派遣是在劳动合同法制定过程中争议较大的一个问题。这次二审草案，立法机关对这一制度也做出了较大的调整。您能否给我们介绍一下，主要有哪些变化？您对劳务派遣持什么态度？

　　黎建飞：原草案规定，以劳动力派遣形式用工的用人单位，应当在指定银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于五千元为标准存入备用金。劳动者被派遣到接受单位工作满一年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。

　　这次新草案对劳务派遣的修改比较大，取消了备用金的规定。同时，还明确规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。这样就从法律上把派遣单位认定为用人单位，以防止劳动者被派遣出去却无用人单位接收时无人对其负责的情况发生。

　　另外，新草案还明确“禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者”，从法律上杜绝了目前存在的一些用人单位通过自己开劳务派遣公司对自己的员工进行劳务派遣，从而规避自身责任、损害劳动者权益现象的发生。

　　我认为，劳务派遣应该“缓行”。目前，我国的劳务派遣大都属于营业性劳动派遣，其共同点是劳动力的雇用与劳动力的使用相分离———与劳动者建立劳动关系的用人单位并不需要也不使用劳动者，实际需要并且实际使用劳动者的用人单位却并不与劳动者建立劳动关系。通俗地讲，就会出现“有劳动无关系，有关系无劳动”的反常现象。

　　另外，劳务派遣大都是以营利为目的的。他们的利润或者直接由劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构。同理，无论哪种方式都表现为用工环节的增加。这额外增加的成本由实际的用人单位来“埋单”，必然是以其更可观的收益或者更大风险的转移为代价的。

　　派遣劳动之所以受到实际用人单位的青睐，共性的理由包括：降低劳动成本，有效地规避劳动法与用人单位的诸多义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本（即先使用派遣劳动者，如符合要求则在派遣期满后再自行与劳动者本人签订劳动合同）。这些理由本身就是转移了本应由用人单位承担的劳动风险，规避了本应由用人单位对劳动者承担的法定义务。因此，出于对劳动者权益维护的考虑，我认为劳务派遣应该“缓行”。