根据《劳动合同法》第14条的规定：劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当同劳动者订立无固定期限劳动合同。但是，对劳动者非因“工作原因”构成在“同一单位工作十年”时，能否签订“无固定期限劳动合同”却未做说明。因此，老焦与其所在公司就其能否签订无固定期限劳动合同产生了争议。9月24日，媒体了解到该争议经工会调解，双方已经协商解决。

　　职工医疗期内突然接到“不再续约”通知

　　今年45岁的老焦虽不属“4050”难就业人员，但他仍能感觉到再就业的压力。因此，他迫切希望与公司签订一份无固定期限劳动合同。而且，他认为自己完全符合法律规定的签无固定期限劳动合同的条件。

　　入职以来，老焦只与公司签过一份劳动合同。该合同期限自2001年1月1日始，2010年9月9日止，总计时间达9年9个月零9天。2010年7月6日，他突然遭遇车祸，不得不向公司申请医疗期进行治疗。

　　但是，去年8月9日，公司向其发出“不再续签劳动合同通知书”。该通知称“因你的合同期限将于9月9日到期，依据法律规定，公司决定提前一个月通知你：合同到期后不再续订。”老焦收到通知书的当日，向公司提交不同意解除劳动合同异议书，同时，提交了医院诊断书、病假单等。

　　在异议书中，老焦提出其因车祸住院，直到去年10月3日才能出院。按照医嘱，出院后还要在家休养至少3个月。根据其在公司的工作时间，老焦认为他依法可以享受6个月的医疗期。因其劳动合同到期时尚处于医疗期，不符合终止劳动合同的情形，故不接受公司决定。

　　工龄非因工构成 公司拒绝续签

　　2010年10月3日，老焦出院回家休养。今年1月3日，他到公司上班。到公司后他发现自己的劳动合同已经照原期限终止，公司不仅停发了他的工资，连社会保险也不给他缴了。反复交涉无果，他拨打了12351职工帮扶热线。接线员建议他先找工会调解，若调解无效再走司法途径解决纠纷。

　　老焦告诉调解员葛磊律师：公司终止其劳动合同时，他尚在医疗期内。依据法律规定，其劳动合同只能在医疗期满后才能终止。而医疗期满时，他已经在公司工作10年零3个月。在这种情况下，他提出签订无固定期限劳动合同，公司应当按照法律规定予以续订。

　　公司辩称：其已经按照法律规定，提前一个月通知老焦如期终止合同，尽到了通知义务，故双方间的劳动关系到合同约定期限结束。因合同终止后双方已经不存在劳动关系，故老焦再要求公司为其支付医药费、缴纳社会保险等于法无据。

　　至于续签劳动合同一事，公司认为合同期满即应终止。

　　所谓医疗期，是社会对劳动者的特殊照顾。如果因用人单位因照顾行为而担当额外的责任，那是不公允的。由于老焦在公司连续工作的实际时间不足10 年，故其依据医疗期顺延而获得的半年期限，不应计算在“在本公司连续工作的时间”之内。因此，在老焦实际工作时间不足10年的情况下，公司不同意与老焦谈论续签无固定期劳动合同之事。

　　同一单位干十年 合同可签无期限

　　老焦在要求签无固定期合同时，提交了9份诊断证明、6张病休证明、19份医药费单据，要求公司为其累计支付病假工资、赔偿医药费损失、补缴五险一金。结合双方提交证据及争论的焦点，葛律师认为，这起争议的焦点是医疗期内职工的劳动合同期限是否应该顺延，即医疗期是否应该算在工龄内。

　　《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当延续到相应的情形消失时终止。”原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第34条也规定：除因劳动者有重大过错外，劳动者在医疗期内，劳动合同届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止。

　　葛律师认为：老焦因法定顺延事由，使其在公司连续工作的时间超过10年。因《劳动合同法》对“劳动者在用人单位连续工作满10年”没有做进一步的解释，依据北京地区的司法实践，只要劳动者在用人单位连续工作满10年，无论何种原因，劳动者均可要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。

　　经调解，双方达成一致，在签订无固定期劳动合同的同时，该公司为老焦支付部分病假工资、医药费和社保等费用。