建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。那么，入职审批表可以视为劳动合同吗?下面小编将为您介绍相关知识，欢迎阅读!

　　【基本案情】

　　单某于2011年6月30日入职某公司，担任人力行政部员工，负责员工档案管理工作。2011年8月17日，单某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告，随后向仲裁委员会要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额。仲裁裁决该公司向单某一次性支付2011 年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额。该公司不服仲裁裁决，遂向人民法院起诉。

　　该公司主张，在单某入职之日即与其订立了为期三年的劳动合同，该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了单某的人事档案袋中，是单某利用其职务之便，将包括劳动合同在内的相关资料带走，在庭审时仅仅出具了《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的原件。

　　一审法院认为，单某持有的《员工录用审批表》中明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有该公司法定代表人的签字，该《员工录用审批表》已经符合构成劳动合同的要件，据此判决该公司无需承担两倍工资的差额。

　　单某不服，上诉至中级人民法院。中级人民法院结合《员工录用审批表》的内容与劳动合同法双倍工资罚则的立法目的，对单某上诉请求不予支持，驳回上诉，维持原判。

　　【案件分析】

　　本案的案情实际是比较简单的，单某依据《劳动合同法》第82条的规定，向公司主张双倍工资，为支持自己的诉请，通过《员工录用审批表》、《公司物品申请表》等证据证明了其与公司之间的事实劳动关系。针对单某的诉请，根据劳动案件的举证规则，应当由公司来证明其与劳动者已经签订了劳动合同。本案中公司主张陈某利用职务之便将存放于公司的《劳动合同》进行了隐匿，但却无法对其主张做出充分的举证。而本案中单某提供的《员工录用审批表》明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有该公司法定代表人的签字，故本案最大的焦点即这样的《员工录用审批表》是否能认定为具有劳动合同的性质。

　　《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

　　《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　(三)劳动合同期限;

　　(四)工作内容和工作地点;

　　(五)工作时间和休息休假;

　　(六)劳动报酬;

　　(七)社会保险;

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

　　从以上的规定我们可以看出，法律并没有规定劳动合同具体必须采取什么样的书面形式，只规定了劳动合同需双方意思表示一致，且应有法律规定的九类内容。而在本案中的《员工录用审批表》具有上述的九类内容;且该《审批表》上有公司法定代表人的签字，足以代表公司的行为，而该证据在庭审中也获得了劳动者一方的确认，故应当认为其具有劳动合同的性质。

　　同时，本案中二审法院也提到，对未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的为对用人单位违反法律规定的一种惩戒，旨在提高书面劳动合同签订率，明确劳动关系的权利义务，而非为劳动者谋取超出其劳动报酬的额外利益。对此，笔者表示赞同。

　　综上所述，本案中的《员工录用审批表》具有劳动合同法的性质，已经确定了双方的权利义务，符合劳动合同的法定形式与内在性质，已然达到《劳动合同法》要求达到的目的，再对公司进行双倍工资的惩罚是有违立法目的的，故对单某的双倍工资支付要求不应予以支持。

　　【律师建议】

　　上述案例对劳动合同性质与形式的认识是有很具有参考意义的。它表明企业与劳动者可以通过一些其他符合法律要求的文书来维护自身的合法权益。

　　但是要注意的是，上述案例虽然是一个有参考意义的案例，但却并不典型，需要特别注意的是：

　　1、要认定其他文书具有劳动合同性质需要在文书中对《劳动合同法》第十七条规定的九项事项进行约定。而一般的企业文书中，不会存在规定如此完备的审批表，既然约定了如此明确的事项，还不如实际签订劳动合同，以免不必要的麻烦。

　　2、需要能证明为双方一致的真实意思表示。在本案中虽然仅有一方的签字，但该文件是为劳动者持有并由劳动者一方作为证据提出的，是双方均在法庭上进行确认的文书才使得法院得以认定该《审批表》的约定内容为双方一致的真实意思表示。而一般情况下提出证据的一方并不会做出这样作茧自缚的行为，且多数公司的入职审批表是仅有领导审批而无劳动者签字，或由劳动者签字在最前面的自我介绍栏、申请栏，即使在入职审批表中，写明了其他劳动合同约定事项，亦难以确认劳动者对其签字部分之后的程序中，公司领导所确定的诸如合同期限、劳动待遇等内容是否有合意。

　　3、本案中的劳动者本人即为人力资源部门的人员，其长期的从事此类工作却未签订劳动合同的这一疑点可能多少会影响到法官的自由心证。

　　另外，即使有了满足了上述条件的其他文书，用人单位也不是就获得了免罪金牌，因为根据《劳动合同法》第16条第2款、第81条的规定，劳动合同应当由劳动者手执一份，且用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正，如给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

　　所以，虽然对入职登记表的合理设计可能可以规避一些责任，最好还是能够签订书面的劳动合同，因为合适的约定是对双方合法权益的保护。

　　同时本案例也对用人单位提了个醒：劳动合同与规章制度的发放应当有另外保存的签收表，而对于劳动合同、签收记录、规章培训签到表等如有条件的，则应另外保存，以防范单位与人力资源部门等内部人员之间发生不必要的纠纷。