摘要：劳动合同法实施以来，未签订书面劳动合同双倍工资罚则的纠纷层出不穷。本文从一起真实的典型案例分析入手，阐明聘书是否可视为书面劳动合同应视具体情况而定，依据公平合理、诚实信用等原则来确定用人单位是否需要承担双倍工资罚则，并提醒公司人事管理应谨慎履行职责。

　　关键词：聘书 书面劳动合同 双倍工资罚则

　　一、案情简介

　　李某2015年2月1日跳槽到上海一家餐饮连锁管理公司，担任开店区经理，月薪10000余元。入职前，餐饮公司根据51Jjob投递的简历，筛选李某进行了初次面试和复试，期间李某填写了自己的个人信息及工资要求，双方达成了工资、岗位职责及入职时间等初步意向，随后餐饮公司根据李某留下的电子邮箱向李某发送了聘书。聘书载明了李某的工作岗位、聘用期限、工资及福利待遇、工作职责、汇报对象、入职时间地点、入职需要提供的材料等，并欢迎李某成为公司员工，没有其他备注。李某回复邮件说收到，并说入职时间可以提前、询问入职材料还没拿到是否可以等待，餐饮公司回复可以，李某遂在6月1日入职。

　　入职后李某负责新店开张和管理，因新店离总部很远便兼职负责新店的人员招聘。入职当月公司便与他签订了劳动合同，可是餐饮公司人事疏忽将属于公司的那份劳动合同放在新店办公室。开店人员需要进行严格的操作考核，第三个月底的培训考核李某没有通过便想辞职。由于新店人手不够，公司就执意挽留。 2015年6月29日，李某提出辞职，餐饮公司挽留不下就为他按照流程办理了离职手续。谁料，7月中旬，李某便以公司没有与其签订书面劳动合同为由，向劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付其工作期间的工资共计4万余元及加班费。

　　2015年9月，仲裁委作出裁决，餐饮公司支付李某双倍工资4万余元，驳回其他仲裁请求。餐饮公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉。法院经过审理认为，该案聘书可以视为书面劳动合同，餐饮公司的证据不能证明李某负有人事管理职责，判决餐饮公司不承担支付李某双倍工资的责任。

　　二、案例分析

　　本案争议的焦点是聘书是否可以视为书面劳动合同，以及李某是否具有人事管理职责，用人单位是否需要支付双倍工资?对于李某开新店需要兼职招聘人员对店员进行管理，餐饮公司缺乏相应的充足证据。争议主要在聘书上，对此有两种不同意见。

　　第一种观点认为用人单位应该支付双倍工资。聘书不能视为书面劳动合同，没有李某的签字也没有公司的盖章，仅仅只是要约，只能作为入职通知。劳动仲裁时裁决公司支付双倍工资即是此观点，司法实践中也有很多此类案例。

　　第二种观点认为用人单位无须支付双倍工资。聘书中已载明了工作岗位、聘用期限、报酬等内容，具备书面劳动合同的性质，视为双方签订了书面劳动合同。餐饮公司为李某每月足额支付工资，缴纳社会保险和公积金，并像对待公司其他员工一样发放工作装、门禁卡、劳保用品和福利待遇等，甚至在培训考核不通过时屡次挽留。在司法实践上，认为聘书视为书面劳动合同的案例已经越来越多，只是要具体案件具体分析区别对待。

　　三、聘书视为书面劳动合同的理由

　　聘书似乎快成为拯救用人单位不支付双倍工资的最后一根稻草。近年来，一些人事管理人员、高级管理人员、高技术人员等与用人单位之间的双倍工资案频发。这类人员大多工资较高，本身有很强的维权意识，若动起小心思来也是高风险事件。案件发生后，聘书是否可以视为书面劳动合同，就成为很多双倍工资案中的争议焦点。

　　现实中，纸质劳动合同的签订和保管已经成为用人单位人事管理的一大顽疾，而一旦用人单位拿不出纸质劳动合同，就面临承担二倍工资的巨大风险。什么样的聘书可以视为书面劳动合同呢?主要为以下两点：

　　(一)聘书内容具备劳动合同的必备条款。

　　《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备的条款包括：劳动报酬、劳动合同期限、工作时间和休息休假等九项条款。现实中，很多公司的聘书具备了《劳动合同法》载明的必备条款，满足《劳动合同法》要求的劳动合同形式要件。但是，也千万不要有不必要的相反备注，如“以另行签订劳动合同为准”等类似备注，这说明该聘书不具备正式的效力，当然不能视为书面劳动合同。

　　(二)用人单位与劳动者就双方的权利义务达成一致意见并实际履行。

　　《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。笔者认为，劳动合同的生效不能机械化理解，劳动者没有在聘书上签字确认不能简单的等同双方没有签订书面劳动合同，而是要以事实为依据，关键是双方是否一致认可并按照聘书的内容履行了权利义务。本案中，双方电子邮件你来我往，说明已经达成一致。此外，《合同法》第三十六条规定：法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。故劳动关系如果按照聘书实际履行，就具备了书面劳动合同的法律效力。

　　四、本案的启发与思考

　　(一)体现了公平合理原则。

　　公平原则是劳动合同订立时应遵循的重要原则，劳动合同的订立及各项劳动法律制度的执行应遵循公平原则。因此，《劳动合同法》第八十二条双倍工资罚则制度的执行，不能机械地以是否存在书面劳动合同为依据，否则对用人单位不公平，也违背该条的立法本意。劳动合同法倾斜保护劳动者的利益，但同时也保护用人单位的利益。

　　劳动合同不局限于纸质版本。本案例中公司发送的聘书具有劳动合同所有核心条款，公司发送后李某回复，双方已经就劳动合同的内容通过电子邮件形式达成一致，可以视为书面劳动合同。后面纸质劳动合同的丢失确实有公司人事的疏忽大意，更有李某作为新店管理者的违背道德想投机取巧的过错，而本案的起因就是李某自己自作聪明造成没有签订劳动合同的假象。如果仅仅因公司不能提供纸质的书面劳动合同就判决公司支付双倍工资，有悖公平合理原则。

　　(二)体现了诚实信用原则。

　　诚实信用原则是劳动合同订立时应遵循的基本原则，其基本内涵是当事人订立劳动合同的行为必须诚实，双方提供的信息必须真实。根据诚实信用原则的要求，当事人在订立劳动合同时应负有如实告知义务、协作义务、忠实义务和不欺骗对方义务等，当事人双方都必须遵守上述诚实信用义务。

　　法律绝不保护贪得无厌者。本案中公司依据聘书内容支付工资和福利待遇，李某向餐饮公司根据聘书要求的职责提供劳动，可以认定聘书就是书面劳动合同。公司对李某充分信任让其管理一个新的门店，考核不合格还继续挽留，但李某却闷声辞职并带走劳动合同，造成公司没有与他签订书面劳动合同的假象。用人单位有充足证据证明其履行了诚实信用原则，而劳动者存在违背诚实信用原则的过错。“诚实信用”，在劳资领域强调千万遍都不为过!

　　五、提醒公司人事管理要谨慎

　　结合本案例分析可见，“双倍工资罚则”彰显了劳动合同法侧重保护劳动者的合法权益，督促用人单位积极与劳动者签订劳动合同的重要立法精神。当然，“保护”不等于“纵容”，并非在任何情况下都会支持劳动者双倍工资的请求，是否适用双倍工资罚则应视具体情况而定。

　　“处处小心、万事谨慎、百密不疏”应该成为现今人事管理的工作铭言。人事管理工作从发布招聘信息到面试筛选、初试、复试、发放聘书、入职、管理、辞职、解除、退工等每个环节都需要细思极恐，不能有一丝一毫的疏忽。本案中，餐饮公司人事却犯了一个低级大忌——将劳动合同留置于自己不能控制而是李某可以控制的区域。虽然说人事不是劳动者的对立者，但是在工作中人事必须处处做好自己本职工作，随时防止找茬!