摘要：终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。

　　一、员工入职时，用人单位应当及时与员工签订劳动合同，并准确统计员工入职时间、合同起始时间、终止时间。

　　及时与员工签订劳动合同的意义在于避免向员工支付双倍工资或者与员工签订无固定期限劳动合同;准确统计员工入职时间、合同起始时间是为了明确双方权利和义务的起点;而准确统计合同终止时间是为了日后续签或者终止劳动合同做准备，以免因管理疏忽使公司付出不必要的“代通知金”和“经济补偿金”。

　　二、劳动合同到期之前，用人单位应当及时通知劳动者是否续签劳动合同。

　　根据《劳动合同法》的规定，劳动合同到期，除用人单位维持或提高原合同条件而员工不同意续签合同以外的其他情形，用人单位应当支付终止合同经济补偿金。《劳动合同法》虽然没有规定劳动合同到期需提前30天通知终止，但《北京市劳动合同规定》(北京市人民政府令第91号)中第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。

　　第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。所以，为了避免支付不必要的赔偿金，建议企业做好日常用工管理，从员工入职起就做好相应统计。

　　本案中，用人单位发现自己错误时如果及时弥补，还不至于酿成大错，但恰恰相反，他们自作聪明地与李某变更劳动合同，变更就变更吧，还出尔反尔，这当然会激怒员工，引火上身。

　　三、在企业的日常用工管理中，增加“续订或终止劳动合同意向书”。

　　由于《劳动合同法》及北京市人民政府令第91号仅规定了用人单位不提前30日通知续签或终止意向的，需要向员工支付赔偿。但事实上，很多员工在劳动合同到期之前已经做好了离开的打算，甚至有的也找到了更好的“下家”，对于这种员工，用人单位要是支付“赔偿金”或者“经济补偿金”就完全没有必要了。

　　笔者建议用人单位在劳动合同到期前至少一个半月，向劳动者发放“续订或者终止劳动合同意向书”，告知员工其合同还有一个多月即将到期，并询问其是否愿意继续留在公司。如果员工在意向书上选择了“终止”，那么企业完全可以以此为据，提前30天通知员工，由于员工不愿意续签劳动合同，单位决定与员工终止劳动合同，即可避免向员工支付终止合同经济补偿金;

　　如果员工在意向书上选择了“续签”，企业可以根据自身需求决定是否与员工续签，并保证提前30日通知即可，如果企业决定不续签，那么之后的“经济补偿金”也算给得值得。

　　注意事项

　　终止劳动合同是员工与企业关系的最后一个环节，笔者认为，只要公司在这个环节上谨小慎微，很多风险都是可以避免的，也就大可不必受到诉累了。