核心内容：与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定相比，《劳务派遣暂行规定》在多方面对劳务派遣做了进一步明确规定。那么，《劳动派遣暂行规定》的亮点在哪里呢？下面，劳动法律网小编为您详细介绍。

　　一，明确规定辅助性岗位的确定须经民主程序。

　　劳务派遣是市场经济条件下一种灵活的用工方式，有存在的合理性。但长期以来，用工单位很多是在主营岗位上长期使用派遣员工，以求降低用工成本和规避法律风险，侵害了劳动者的权益。虽然修改后的《劳动合同法》规定了劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用，并将临时性岗位确定为不超过六个月，但辅助性岗位如何确定成为难题。由于各用工单位情况不一，岗位千差万别，很难在定性上做统一规定，在程序上加以监督和控制则成为选择。对此，《劳务派遣暂行规定》第六条规定，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。这一规定具有重要意义，它充分发挥了职工和工会民主参与和民主监督的作用，成为《劳务派遣暂行规定》最大的亮点之一。

　　二，确定了劳务派遣的用工比例。

　　用工比例一直是劳务派遣中一个关键且敏感的问题。据统计，一些用工单位的派遣员工比例已超过50%，有的甚至达到70%。大量使用派遣员工，不仅派遣员工的合法权益难以保障，易产生争议，更重要的是派遣员工普遍没有归属感，从长远上影响企业的稳定和发展，同时也与派遣用工的补充性用工的本质不符。《暂行规定》将用工单位使用的被派遣劳动者数量控制在不得超过其用工总量的10%。这一比例的确定既考虑到劳务派遣的本质也兼顾到我国的实际情况，目前看是比较合理的。

　　三，进一步具体规定了劳务派遣单位和用工单位的义务，并注意到与《劳动合同法》的有效衔接。

　　近年来，由劳务派遣引发的劳动争议呈不断上升的态势，涉及劳动合同解除和社会保险尤其是工伤保险的争议更为常见。对此，《劳务派遣暂行规定》在《劳动合同法》基础上，进一步规定了在劳动合同解除、工伤认定、社会保险缴纳中劳务派遣单位和用工单位各自的责任和义务。这些规定无疑将极大保护派遣劳动者的合法权益，也将有利于劳务派遣争议的处理。

　　四，试图堵塞用人单位以承揽、外包等名义规避法律的漏洞。

　　在劳务派遣一系列法律出台后，一些用人单位将劳务派遣用工转为承揽、外包等形式，意图规避法律的制约。为此，《劳务派遣暂行规定》规定，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定很有意义，但如何区别真正承揽、外包与以承揽、外包名义转嫁劳务派遣用工，还需进一步界定。

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