导语：以下是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?

　　案例 李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005年4月锅炉厂停发李全生的工资。2005年10月，李全生回厂上班，锅炉厂于2006年6月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。

　　那么，1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?

　　            2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?

　　专家点评

　　《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种情况：

　　1.《中华人民共和国劳动法》第25条第1项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。

　　在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。

　　2. 《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(1)劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

　　(2)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。

　　(3)劳动者被依法追究刑事责任的。

　　3.《中华人民共和国劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　4.《中华人民共和国劳动法》第27条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况：

　　   (1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。

　　  (2)用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。

　　 (3)劳动合同订立时所依客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　本案中李全生与锅炉厂签订为期4年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于2005年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第11条第1款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是在李全生上班后的8个月作出的，《企业职工奖惩条例》第20条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。