吴某于2014年9月7日入职甲公司处任高级规划师，双方签订了为期一年的劳动合同。甲公司与吴某于2014年12月8日签订《教育信息服务合同》，约定李某向甲公司支付咨询服务费3.3万元，由甲公司组成的咨询服务团队为李某提供留学美国经济学专业的咨询服务。李某支付某公司3.3万元咨询服务费后，吴某于2014年12月19日为李某纂写了《教育规划方案》。上述方案中将李某要参加的GRE错写成GMAT。2015年2月23日李某与甲公司签订《退款协议书》，2015年3月21日甲公司将3.3万元退还给李某，该协议书未载明退款原因。吴某于2015年1月7日向某甲公司发送了主题为“容某同学退款的原因分析”的电子邮件，邮件第一句话是“作为这个学生的第一个指导老师，我负有不可推卸的责任”，并承认其在规划方案中把GRE错写成GMAT，同时强调李某退款有其他原因。甲公司于2015年7月18日向吴某发出《解聘通知书》：称因吴某的工作能力、工作态度表现差，不能胜任本职工作，且由于吴某的不良行为在2014年12月至2015年7月期间造成公司损失两个客户，损失金额达5万元，对公司的信誉造成极大的负面影响，公司决定即日解除与吴某的劳动关系。甲公司做法是否合理？如果不合理，需要承担什么责任？

　　【律师说法】

　　本报就上诉案例采访了广东港宏律师事务所郑贤春律师、郭松法实习人员，两位分析认为本案的争议焦点在于甲公司的做法是否属于违法解除劳动合同？

　　首先，吴某入职甲公司工作，双方劳动关系依法受到保护，根据《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”可见用人单位对劳动者的离职原因负有举证责任。

　　结合本案，甲公司向吴某发出的《解聘通知书》以吴某能力、工作态度差，不能胜任工作且给公司造成经济和信誉损失为由将其辞退。李某与甲公司签订留学咨询服务合同并缴纳3.3万元咨询服务费后又退费，虽然吴某将李某《教育规划方案》中的GRE错写成GMAT，但在《退款协议书》中并未载明退款原因，《教育信息服务合同》也约定由甲公司组成的咨询服务团队为李某提供服务，吴某在“李某同学退款的原因分析”的电子邮件中亦强调李某退款有其他原因，故甲公司并无充分证据证明李某退款系吴某个人原因造成，甲公司在《解聘通知书》中提及因吴某的不良行为造成公司损失两个客户，损失金额达5万元，但除了李某退款的事情外，甲公司并无证据证明吴某有其他不良表现，不足以认定吴某存在《解聘通知书》中提及的解聘原因。因此，甲公司未能提供充分证据证明解除与吴某的劳动合同有合法依据，依法应承担举证不能的不利后果，即甲公司的行为属于违法解除与吴某的劳动合同。

　　《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　结合本案，吴某可以根据《劳动合同法》第四十八条规定要求继续履行与甲公司的劳动合同，或者根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定主张赔偿金。