施女士于2011年入职某网络公司，担任行政总监。2014年2月21日，某网络公司以施女士旷工为由解除劳动合同。施女士对旷工事实不认可，向区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。诉讼中，公司主张施女士在2013年9月12日、13日、16日、2014年2月7日、8日各旷工1天、2014年2月17日、19日、20日各旷工半天，有考勤异常申诉表为证。而施女士主张其为高管，实行不定时工作制，没有考勤管理。

　　法院最终判决认定，施女士2013年3月至9月诸多被记旷工的考勤异常现象，某网络公司没有进行相应的劳动管理，可佐证施女士关于没有考勤管理的主张。针对施女士的加班事实主张，公司以双方实行不定时工作制抗辩，该公司又主张对施女士有考勤管理，与常理不符。某网络公司以旷工为由解除劳动合同且不支付经济赔偿金，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

　　法官点评：

　　根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为负有劳动管理职责的用人单位，其应当在履行劳动合同过程中严格一贯地执行自己的规章制度。判断一个劳动者是否存在旷工事实，不仅要依据用人单位对劳动者的考勤记录，还要看用人单位与劳动者约定采用何种工时制，以及用人单位自劳动者入职以来一贯采用的考勤管理方式。本案中，某网络公司和施女士均认可双方实行不定时工时制，说明施女士的工作时间不受固定时数限制，即便考勤异常申诉表的内容属实，也不能据此判断施女士存在旷工事实。况且用人单位对劳动者的劳动管理应当及时。根据考勤异常申诉表的记载，施女士很早就存在考勤异常现象，但某网络公司没有相应的劳动管理，该情形进一步佐证了施女士关于没有考勤管理的主张。