由北京高校毕业生就业增进而对北京地区14所高校的毕业生进行调查而成的《首都高校毕业生就业维权状态调查报告》显示，有高达77.6%的女生在求职中有过性别歧视经历。据有求职经历的女大学生介绍，招聘单位大部分一看到是女的就简略的打发。解释的原因就是经常需要出差，女生不方便。要不就是未来女生要生孩子，会耽误工作，生了孩子后就会不专心工作等借口。反正只要你是女性，就千方百计或明确或隐晦的表现不感兴趣。这使女大学生在求职中“太受伤”。我国现行法律对女大学生就业性别歧视这一方面的规定存在盲点和不足之处，这是导致女大学生就业性别歧视这一现象长期以来得不到有效解决的重要原因。

　　一、立法缺陷

　　(一)法律适用范围窄

　　目前我国在就业的保护性立法中，存在这样的困境：一方面，着力保护男女平等，忽视男女之间的生理差异;另一方面，又不得不面对女性的特殊生理条件，而强调男女差异而给予女性特殊的保护。前者是形式上的平等，难以在现实中实现。而后者以生理的差异解释，这种保护性立法的做法很容易造成误导，让人错以为男女不平等是两性的生理差异导致的，从而导致对性别不平等现象的漠视和默认。因此，我国改革开放后出台的一系列劳动力市场用工政策,看似男女平等，但却无法真正产生男女平等就业的效果。一方面，我国劳动法侧重调整的是已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系，而对处于求职阶段的劳动者与招聘阶段的用人单位之间的关系很少涉及。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该法条明确规定，只有与用人单位形成劳动关系的劳动者才受劳动法的调整。那么，劳动法不调整处于求职阶段的劳动者与招聘阶段的用人单位之间的关系，有没有一部法律对这种关系进行调整?并且，在求职阶段的劳动者的权益如何保护?这在法律方面几乎是空白的。另一方面，劳动法保护的劳动者范围很有限。我国《劳动法》第2条规定“：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”同时，我国劳动法规定的劳动者排除了公务员、事业单位和社会团体的工作人员、农民、军人、家庭保姆和实习学生。因此，被排除的这几类人便处于法律的盲区。

　　(二)规定过于原则

　　《宪法》第48条规定，妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有与男子同等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔女干部。《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视《。劳动法》第13条规定，妇女享有与男子平等的权利。在录用职工时，出国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《妇女权益保障法》第22条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。《妇女权益保障法》第23条第1款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《妇女权益保障法》第24条规定，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。从上述规定可以看出，我国法律对就业性别歧视缺乏具体界定，缺少判断规则，在法律理论新探中很难认定就业性别歧视，从而劳动者的权益也就很难保障。

　　某高校一位应届毕业女生说，她曾经到一家研究所面试，只被问了三个问题;第一个问题就是问她有没有男朋友;第二个问题是问她有没有和男朋友同居;第三个问题是薪水要求多少。而据她透露，该班的很多女生在面试时，总会遇到类似这种“特殊的”问题，她们都觉得自己受到了性别歧视。女大学生在遭遇隐形性别歧视后只能选择愤怒、无奈和沉默。沉默成为她们无奈之下最有效率的“理性选择”。

　　我国现行法律多是指导性的规则，这些规定已不足以应对市场经济体制下劳动关系的变化而产生的新问题，用人单位自主权过于广泛，例如用人单位私自制定录用的男性比例远高于女性，男性年龄的限制比女性宽松，要求女性限制结婚生育等。然而我国目前的法律法规中并没有明确的禁止性法律规范可加以限制，用人单位不会因为其歧视行为承担相应的法律责任，用人单位便把女大学生拒之门外，女大学生作为劳动者，很难通过法律救济手段维护自己的平等就业权。即使这些被歧视了的女大学生最终选择了起诉，但最大难题却摆在她们面前：“歧视”证据如何保全;缺乏证据，用人单位往往会找出各种各样的借口，掩盖其歧视本质。这些在我国现行法律中都是一片空白。

　　(三)特殊规定造成反向歧视　　

        这些国家制定的专门保护妇女劳动者的法律考虑到了女性特殊的生理特点，比如《劳动法》第59条《、女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动。虽然立法者的初衷是为了保护妇女，但这些法律的实施却对妇女产生负面影响，造成社会的普遍的观点都认为女性是需要保护的弱者，导致了女性就业的性别偏见，这本身就是一种潜在的歧视。这也严重影响了企业使用女性的积极性，事实上成了女性获得平等就业机会的障碍。这些法律规定反而使女大学生丧失了很多就业机会，在一定程度上起到了反作用。“在某种意义上，纠偏和歧视确实只有一步之遥，而如果时代跨越了这一步，我们就需要反思有关政策的必要性和正当性。”

　　(四)对于就业过程中的歧视未做规定　　

　　劳动法调整的是建立劳动关系的劳动者与用人单位间的劳动纠纷，而劳动法对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范，当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事劳动关系为基本前提，不包括就业歧视争议在内。这就使得在就业过程中的准劳动者的平等就业权毫无保障，当女大学生的就业权受到侵犯时难以找到具体的法律依据加以救济，让用人单位更肆无忌惮的歧视就业的女大学生，损害女大学生的权益。

　　针对上述立法不足，我认为我国在就业歧视方面的立法应亟待改善。

　　第一，劳动法还应明确规定就业性别歧视的概念，使就业歧视的认定这一问题不再模糊不清。求职女大学生可以根据法律对号入座，判断自己是否受到歧视;用人单位也可以明确了解歧视的构成，公正对待求职者;司法工作人员在审理诉讼案件也有了明确的判断标准，有利于案件的判定和审理。

　　第二，应扩大劳动法保护对象的范围，把就业过程中的应聘者纳入劳动法的保护范围内，不让求职女大学生处于法律保护的真空阶段，使就业性别歧视纳入法律的规制，遏制用人单位肆无忌惮地在录用过程中进行歧视。

　　第三，应取消法律上规定的强度大、高空、高危险等岗位禁止女性从事，因为女大学生都是年轻人，具有足够的体力和精力，并且不是每个育龄女性都有生育任务，所以法律应赋予她们以从事各类工作的选择权,如果为了保护女性而剥夺了她们在一些方面劳动的权利，这是有悖于法律的本质的。

　　第四，进行女大学生就业性别歧视的专门立法，如反就业歧视保护协会;设置专门的保护部门，如反就业歧视协会。因为劳动法既不是私法也不是公法，属于社会法，但劳动争议一般按民事纠纷处理，所以很需要有一套专门的法律与实施机制。

　　我国是法制社会，有法可依是前提。总之，要改善女大学生就业性别歧视的现象，就应从立法入手，完善立法，真正从法律上公平对待，这样，公平正义的法律精神才有可能得以贯彻实施。