加班的事实一般根据考勤记录确定，在延长工作时间内工作就可以认定属于加班。但是，是否在延长工作时间工作的事实都可以认定为加班，则需要具体分析，不能一概而论，具体而言，存在以下几个问题存在争议，需要研究。

　　1、有效加班约定的效力问题？

　　有些企业规定或者双方约定，加班必须报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规定或约定是否有效存在争议，这种约定或规定如果经过民主程序制定并向劳动者公示的，是有效的。因为根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位“安排”劳动者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工资，这里规定用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。

　　2、单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？

　　如周末搞了体育比赛，晚上安排宴请客户或者安排外出旅游等等？除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则，不应认定为加班。

　　3、单位安排的临时值班是否属于加班？

　　值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作；或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。

　　4、在安排补休的情况下，安排劳动者在法定节假日工作是否属于加班，仍需支付加班工资？

　　《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。所以，即使用人单位安排的补休，仍需支付法定节假日的加班工资。同理，在综合计算工时工作制下，用人单位安排劳动者加班的，仍需支付法定节假日加班工资。在北京地方，不定时工作制，用人单位无需支付法定节假日加班工资。

　　5、特殊用工形式下的加班认定

　　(1)机关事业单位工作人员

　　《公务员法》规定公务员加班的，可以安排补休，没有规定需支付加班工资，公务员又不适用《劳动法》，所以，公务员加班，无权要求加班工资。

　　(2)小时工

　　小时工应看双方是否形成了劳动关系。对于非全日制用工，属于劳动关系，双方一般明确约定了工作时间，如果超过约定的工作时间工作又不能折抵其他工作时间的，应支付加班工资。对于临时聘请的小时工，即所谓“钟点工”，双方并没有明确约定工作时间的，只是约定每小时的工作报酬，以完成一定的工作任务后的实际工作时间计算劳动报酬。这种“钟点工”关系双方形成的是劳务关系，而非劳动关系，所以，不受《劳动法》的调整，超过以外的工作时间无须支付加班工资。

　　(3)劳务派遣用工

　　《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位支付加班费的义务，所以，劳务派遣用工形式下，如果劳动者存在加班的，用工单位须支付加班费，派遣单位无须支付加班费。