机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，单位应当保证职工享受带薪年休假。

　　问：部分实行综合计算工时制度的职工来电咨询，其所在单位的工作时间是上一天歇一天，每天上班工作11个小时或12个小时。这些单位职工向领导申请年休假，领导以综合计算工时制不同于标准工时制为借口，拒绝职工休年休假。双方就此问题产生分歧。这些职工咨询综合计算工时制人员有没有年休假？

　　答：据天津市人力资源社会保障电话咨询服务中心工作人员介绍，综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。其周期内平均工作时间与法定标准工作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。

　　《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，单位应当保证职工享受带薪年休假。”因此，只要是满足这个条件的职工，都能享受带薪年休假。所以“关于综合计算工时制员工没有年休假”的说法不正确。

　　【案件回放】王先生是生产日化产品A公司的一名销售部职员，2010年入职之初与用人单位签订了劳动合同，合同中约定了“不论何种原因，劳动者在离职之后，三年内不得到与用人单位有竞争关系的单位就职。若劳动者违约，则由劳动者向用人单位一次性支付违约金10万元”。2013年4月份，王先生通过一次展销会的契机结识到生产洗发水的B公司业务经理任某。任经理看中了王先生的谈判策略与经销手段，意图用高薪将王先生“挖”到B公司。一开始王先生拒绝了，并向任经理说明了其在入职时签订的劳动合同中的违约条款。任经理表示，劳动合同约定违约金本身就属于违法行为，而且，如果A公司追究王先生的违约责任，B公司也愿意为王先生担负该笔违约金。任经理的诚意打动了王先生。于是，2010年5月份，王先生不顾A公司的再三挽留，毅然辞职。三个月后，王先生与B公司签订了劳动合同，成为了B公司的销售部经理。A公司高层在得知原来本公司的王先生现在变成了B公司的王“经理”之后，立刻召集法务部研究，并聘请了律师，决定申请仲裁。

　　【裁判结果】A公司向劳动仲裁部门提出仲裁申请，要求王先生向A公司支付10万元违约金。王先生辩称，劳动合同中约定违约金条款属于违法情形。通过仲裁开庭审理，裁决支持了A公司的仲裁申请。由王先生向原单位A公司支付10万元违约金。

　　【律师点评】击水律师事务所张国辰律师认为，从上述案例我们不难发现，王先生是因为任经理的一句话而跳槽的。那么任经理的论点是否正确呢？从一般角度而言，劳动合同中约定违约金的情形的确是违法的，也就是说任经理的话从法律的宽泛层面上来理解是正确的。我国《劳动合同法》第二十五条也作出了用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的规定。

　　然而，这一案例中王先生与A公司的劳动合同中所约定的条款并不是每个劳动合同中都需要具备的一般条款，而是一种被称作竞业限制的特殊条款。那么，竞业限制究竟是何种特殊条款呢？竞业限制，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。由此可见，竞业限制条款的本质目的是为了保护用人单位的商业秘密，并防止相关竞业单位进行恶意竞争的条款。依据我国《劳动合同法》第二十三条：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”A公司的做法显然是正确的。

　　本案中，A公司与王先生约定竞业限制条款的目的显然在于保护A公司的商业机密以及常年经营所积攒的商业资源。王先生前往B公司任职的行为就有可能会导致这些资源流失，同时也违反了其与A公司签订的竞业限制条款。因此，仲裁裁决支持A公司的仲裁请求是符合我国法律规定的。