警惕工资披上“年终奖外衣”

　　年关将至，忙碌辛苦了一年的劳动者开始翘首期盼年底的“红包”——年终奖。年终奖的性质是什么?发放依据又是什么?劳动者与用人单位就年终奖问题发生争议时应当如何维护自己的权利?

　　■案例

　　陈云原在一家报社工作，2008年7月至2009年9月的工作岗位为编辑、记者。其在报社工作期间，每月的工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资+福利待遇，工资数额每月不固定。2009年9月，陈云向单位提出辞职，并主张根据报社其他相同岗位职工的收入情况，报社应向其补发2008年度的年终奖6000元。

　　庭审中报社对陈云主张的年终奖不予认可，并认为年终奖的发放与否、发放金额均属用人单位自主管理范畴，报社需根据员工全年的综合表现来进行考评核定，陈云不能根据其他员工取得年终奖的情况来推断自己也应取得年终奖。

　　年终奖也是一种“劳动报酬”

　　“年终奖”不是一个法律术语。一般情况下，年终奖指的是用人单位在年底的时候以奖金的形式向劳动者发放的劳动报酬。因此，年终奖应当属于劳动报酬的一种。根据我国《劳动合同法》第三十条的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。但是，年终奖区别于劳动者每月领取的工资，根据法律规定，工资至少每月支付一次，而且不得低于法定标准。

　　据此可知，向劳动者按时、足额发放工资是用人单位的法定义务，因为工资是劳动者赖以生存的物质基础;而年终奖不同，是劳动者在工资以外的收入，带有某些奖励的性质。年终奖的发放取决于多种因素，包括劳动者的工作业绩、用人单位的盈利状况等。因此，在上述案件中，法院认定年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴。

　　法官解析——

　　年终奖的发放谁说了算?

　　从上述分析可以看出，年终奖虽然属于劳动报酬的范畴，但是否发放年终奖、年终奖的发放标准、发放方式等均取决于用人单位的相关管理政策。

　　劳动者们不禁要问，这是不是意味着我们只能抱着可遇而不可求的心态坐等“红包”的到来呢?用人单位会不会以年终奖为手段来规避自己的法定义务呢?

　　我们提示劳动者在遭遇年终奖困惑的时候，应当注意以下几个问题：

　　一是细读劳动合同及员工手册，明确自己的收入组成部分。劳动报酬是劳动合同的必备条款，该条款的内容可能会直接影响劳动者日后争取自己权利的效果。如果在入职时用人单位就年终奖的相关事宜作出明确承诺，劳动者应当要求用人单位在劳动合同中写明，以便争议产生时判有所依。

　　另外，很多用人单位虽然在劳动合同中没有细分劳动报酬的组成部分，但在单位的员工手册中会有明确的规定，因此劳动者在参加单位组织的岗前培训时应认真学习单位的各项规章制度，以便维护自己的合法权益。

　　二是谨防披着“年终奖”外衣的“工资”。在司法实践中，我们曾发现有些用人单位与劳动者约定，每月从劳动者的工资中扣取一部分押在单位，年底再以“年终奖”的形式发放给劳动者。这种形式的“年终奖”其实就是工资，如果用人单位存在这种恶意拖欠工资的情况，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以依据《劳动合同法》第八十五条之规定，主张加付赔偿金。

　　三是妥善保留工资条，为日后主张权利保存凭证。虽然法律规定工资支付记录的举证责任在用人单位一方，但劳动者也应妥善保留工资条。司法实践中存在用人单位提交的工资支付记录与劳动者手中掌握的工资条内容不一致的情况，这时候劳动者提交的工资条将是法院对事实进行认定的重要依据。