导读：用人单位在劳动用工过程中本着奖优惩劣，充分调动员工积极性的角度出发，与劳动者就年终奖的考核、计算等内容进行明确约定，符合当事人意思自治和诚实信用原则，该约定对双方当事人具有约束力。

　　【案情简介】

　　刘某于2012年11月12日起在四川某公司工作。2014年3月1日至12月期间，刘某担任公司品质管理部副部长。2014年4月4日，刘某与公司签订了《品质管理部副部长目标责任书》,责任书约定：责任期限为2014年1月1日至 2014年12月31日，2014年管理目标全年考核总分为100分，按照考核标准每季度进行考核，年终累计汇总，最终考核得分与个人年终奖直接挂钩，具体考核指标详见《2014年品质管理部副部长管理目标考核表》，年终奖结算办法为年终奖标准额30000元×个人全年目标责任制考核得分÷100×个人出勤率。2015年1月14日，公司对刘某进行2014年年终奖目标考核，刘某考核得分共计51分。公司计算刘某2014年年终奖为：30000元 ×(10÷12)×51分÷100×100%=14280元，由于考虑到刘某实际工作情况，最终按14500元(税前)予以支付刘某的2014年年终奖。刘某认为公司对其2014年年终奖目标考核不合理，年终奖发放不足额，并以此为由向公司提出解除劳动关系。刘某解除劳动关系前12个月的平均工资为 5513.9元/月。随后，刘某提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付2014年目标责任书中约定的年终奖未支付部分15935元和经济补偿金20604 元。

　　用人单位在劳动用工过程中本着奖优惩劣，充分调动员工积极性的角度出发，与劳动者就年终奖的考核、计算等内容进行明确约定，符合当事人意思自治和诚实信用原则，该约定对双方当事人具有约束力。依据《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”的规定，年终奖从性质上来说，应属于劳动报酬。

　　关于年终奖的相关举证责任，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，作为劳动者，应该就关于年终奖支付的相关依据进行举证，如劳动合同中的相关约定、年终奖支付的特别约定等。作为用人单位，承担着管理职责，应就其掌握管理的有关证据进行举证，如有关年终奖的具体考核，如何计算，是否支付等。

　　以本案为例，刘某提交了其与公司签订的《品质管理部副部长目标责任书》，该责任书就刘某年终奖目标考核、计算等内容进行了明确约定，刘某的举证责任已完成。接下来，就该公司对年终奖考核、计算、支付进行举证。公司庭审中提交了公司会议纪要，工作计划完成情况考核及下月工作计划，2014年刘某年终奖发放审批表等相关证据，以证明公司对刘某的年终奖目标考核依据充分、程序正当、公平合理。

　　年终奖目标考核属于公司内部管理行为，作为劳动人事争议仲裁委员会不应对企业管的“太死”，对于符合合理性的考核依据,应该采纳。仲裁委员会通过对刘某的年终奖目标考核依据逐一仔细核对，发现公司在对刘某的部门建设第一项中的考核依据不合理，原因是该项考核的要求是3月底之前完成部门职责调整、工作标准及考核标准的修订，并组织培训实施，而公司会议纪要2014年第1期中显示该方案及部门工作手册的实际完成情况为完成。公司在该项考核时扣2分，缺乏合理性。对于刘某其他项目的年终奖目标考核，依据充分，符合合理性。因此，刘某2014年年终奖目标考核得分实际应为51分+2分=53分。

　　刘某的2014年年终奖目标考核得分确立了，其年终奖又该如何计算呢?由于刘某签订的目标责任书中的责任期限为2014年1月1日至2014年 12月31日，因此笔者认为应以全年的年终奖标准额30000元进行计算，而不是按刘某担任品质管理部副部长期间折算。经计算，刘某2014年年终奖实际应为15900元。

　　由于公司按14500元支付刘某2014年年终奖，属于未足额支付劳动报酬，刘某以此为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……(二)未及时足额支付劳动报酬的;”规定的解除情形，公司应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定向刘某支付解除劳动关系经济补偿金。

　　【仲裁结果】劳动人事争议仲裁委员会裁决要求公司补发刘某2014年年终奖15900元-14500元=1400元，支付刘某解除劳动关系经济补偿金5513.9元/月×2.5个月=13784.75元。