2012年1月，吴某与某船舶制造公司签订了3年期劳动合同，工作岗位为模具加工。合同约定实行计件工资制，每完成1个标准件支付30元，月基本定额为80件，在此基础上多劳多得。2013年3月至6月间，公司接受大批来料加工业务，吴某几乎放弃了所有的休息日，平时的工作日也经常加班到深更半夜。4个月的时间，吴某每月都完成了比月基本定额多1倍以上的工作量。但让吴某很不舒服的是，公司一直是按正常计件单价乘以自己完成的标准件总量来支付自己的劳动报酬，即使是节日期间，公司也没有多发一分钱的加班费。经询问，公司答复说，公司实行的是计件工资制，不存在另行支付加班工资的问题。无奈之下，吴某找到江苏省镇江市总工会，请求“娘家人”出面，帮助自己讨要加班工资。

　　法律贴士

　　加班是指在法定工作时间之外，用人单位安排劳动者参加劳动的情形。那么，在计件工资制下，如何认定加班呢？

　　原劳动部《工资支付暂行规定》规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。也就是说，计件工资制下认定加班的标准为“双超”，既超额完成“计件定额”，又超过“法定工作时间”。

　　很多用人单位误以为，计件工资制就是劳动者根据自己的工作量多劳多得，不存在加班情形。这种说法，其实是混淆了工资发放形式(计件工资制、计时工资制)和工时制度(标准工时制度、不定时工时制、综合计算工时工作制)，将计件工资制想当然地认为是不定时工作制，这是错误的。按照法律规定，计件工资制只是工资报酬计算的一种方式，它并不能改变工作时间的法定标准。因此，实行计件工资制的单位，在劳动者完成计件定额后，在标准工时之外安排劳动者加班的，也应当依法支付加班费。

　　特别提醒

　　在实际工作中，除了“双超”，还有超“法定工作时间”或超“劳动定额”这两种“单超”情况，前者指劳动者在法定工作时间内无法完成定额数量，而不得不在法定工作时间之外去完成未完成部分，如果制定的劳动定额科学合理，这种情形不属于加班。后者指劳动者在法定工作时间内超额完成劳动定额，这种“单超”也不属于加班情形，但建议用人单位确定一个高于普通计价单价的“超额计件单价”，调动劳动者的积极性。

　　本案中，吴某一方面平时延时加班，双休日也没怎么休息，明显超过法定的标准工时，另一方面，超额完成每月的劳动定额，如此“双超”，可以认定吴某加班事实存在。在市总工会多次协调下，公司答应支付吴某4个月的加班工资，并修改完善公司关于劳动定额的相关规章制度提交职代会讨论。