近日根据江苏省高级法院发布的典型劳动争议案例，对用人单位滥用“竞业限制”现象进行了一番调查，个中玄机耐人寻味。

　　疑问：公司全员签订竞业限制协议?普通岗位的劳动者也要签保密协议?企业违反自己的竞业限制承诺，劳动者又该如何保护自己的合法权益?

　　2007年12月，无锡一家科技公司与张某签订劳动合同，张某担任车间主任职务，月工资为4000元;同天，科技公司与张某还签订了《保密及竞业限制协议》，约定张某离开公司之日起三年内，在国内不得经营或从事科技公司同类业务或有竞争关系的业务，不得到国内与科技公司的同类经营业务或有竞争关系的单位任职。2010年2月，张某提出辞职，但该科技公司未支付张某合同中规定的竞业限制补偿金。2010年5月，张某申请设立自己的科技公司，经营范围与原来的“东家”相同。原“东家”发现张某的行为后，立即起诉要求张某履行竞业限制义务。但法院审理后认为，只有在用人单位按照约定向劳动者支付了竞业限制经济补偿的，竞业限制条款才对劳动者具有约束力;科技公司至今未支付张某竞业限制补偿金，因此张某根据《劳动合同法》行使不履行抗辩权理由成立，判决驳回科技公司的诉讼请求。

　　江苏省高级法院民一庭杨晓蓉副庭长认为，《劳动合同法》明确规定竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且限制的期限不得超过两年;解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内，原用人单位应当按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的应当向用人单位支付违约金;此外，限制期限超过法律规定的两年的，约定应属无效;在企业违反承诺的情形下，劳动者可以行使抗辩权，不履行竞业限制义务。

　　然而，据记者调查发现，现实中，一些用人单位将“竞业限制”无限制使用：一种是将竞业限制协议的签订范围无限扩大化，将该项制度适用于与用人单位建立劳动关系的一切职工，甚至要求一般员工也要签订保密以及竞业限制协议。有的用人单位在竞业限制协议中“搞猫腻”，比如合同中只约定劳动者单方的违约金，但对用人单位应支付的补偿金却“只字不提”;或者虽约定补偿金，但并不约定支付比例或约定的支付比例过低，根本不能满足劳动者在两年竞业限制期间的基本生活需要。

　　许律师指出，用人单位对一般员工进行竞业限制，甚至将其扩大到全体员工，限制了他们的择业自由，在劳动合同解除后，劳动者不能到自己具有专业优势的单位去工作，只能选择自己不具有优势的与低收入的单位。从另一方面说，“竞业限制的扩大化”不仅威胁到普通员工的生存权、劳动权，也可能会给企业带来大范围支付竞业补偿费用的经济损失，届时只会两败俱伤。用人单位在合同中不约定竞业限制的经济补偿标准的，更是一种“霸王心态”，意味是只约定劳动者的义务，而不约定用人单位的义务;同时，如果约定的补偿金支付比例过低，劳动者就会面临生活水平降低的可能。就在记者调查时，一名距退休只剩两年的技术工人老赵(化名)也被签订了“竞业限制协议”。为此，老赵向记者咨询，如果退休后他想“发挥余热”，是不是还得继续履行现在签订的竞业限制协议?

　　杨晓蓉副庭长认为，竞业限制协议实质是从反不正当竞争法中引用过来的一种商事协议，也是劳动合同中能逆向突破“劳动关系”的协议，只要双方约定内容合法有效，在老赵退休后，“竞业限制及保密”义务作为劳动合同的后合同义务，老赵仍有继续履行的义务，原用人单位仍有每月给予其经济补偿的责任。在两年的竞业限制期限内，用人单位也有权“反悔，只是用人单位应在合理期限内提前通知劳动者，给予劳动者自由择业的准备期，并在劳动者已履行的竞业限制期间，给予劳动者相应经济补偿。