《劳动合同法》第24条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同中与之约定竞业限制条款，在解除或终止劳动关系后，在竞业限制期限内给予其相应的经济补偿。劳动者违反竞业限制的，须向用人单位支付违约金。然而，对于在职的、负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定该怎样处理，法律上没有明文规定。由此，引发了宋先生与所在学校之间的赔偿争议。该争议经工会调解，近日以宋先生向该校支付1万元违约金而告终。

　　【侵权事实】

　　学校主管兼职 引发泄密争议

　　富于教学管理经验的宋先生，去年5月被一所培训学校看中，高薪聘请他任该校教育主管。双方签订的3年期劳动合同约定：宋先生需保守的商业秘密包括但不限于教学使用的课件、讲义、案例和市场渠道、营销策略、学员档案等。在任职期间及离开本校2年内，宋先生不得在国内相关领域从事任何相同或相似的职业，不得到与本校从事同类业务的其他用人单位任职。如有违反，宋先生应向本校支付违约金2万元。

　　但是，劳动合同并未约定该校向宋先生支付竞业限制经济补偿金。一年多来，也没有给宋先生任何这方面的补助。

　　8月初，该校发现宋先生在另一培训机构兼职。在劝阻无效的情况下，学校通过拨打工会12351服务热线，请求所在区劳动调解委员会予以调解，要求宋先生赔偿竞业限制违约金2万元。

　　而宋先生认为自己一不是校长，二不是董事长，且其所知道的教学内容是业内所熟知的，故其不具备泄露学校商业秘密的主体资格，也没有泄露学校“商机”的可能。所以，该校在未给予其任何经济补偿的情况下，就谈竞业限制赔偿是没有法律依据的，应予拒绝。

　　【案例剖析】

　　符合限制要求 即应恪守秘密

　　面对工会调解员葛磊律师，学校和宋先生分别阐述了自己的观点。学校认为：宋先生作为本校教育主管，了解本校自主设计的课件、讲义等内容。其在在职期间兼任另一同类培训机构的招生主管，不可避免地要使用本校的商业机密，直接或间接为他人服务。此举明显违反了双方约定的竞业限制内容，故应对学校作出赔偿，以示责任。

　　宋先生则称：劳动合同中未约定学校向其支付竞业限制补偿费，学校也未在合同履行期间向其支付竞业限制补偿费，故该竞业限制条款无效。其兼职纯粹是用其个人特长，并未使用学校任何资源和商业机密，未给学校带来任何损失，故不应承担赔偿责任。

　　根据学校提供的劳动合同、宋先生工作涉及的相关函件及其兼职所任职务，在宋先生认可上述证据真实性的前提下，葛律师认为双方关于竞业限制的合同约定具有法律效力。其法律依据是：《劳动合同法》规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他熟悉用人单位商业秘密和相关知识产权的人员，以及其他负有保密义务的人员。

　　葛律师说：从宋先生在本校任职及其工作内容看，他至少属于熟悉本校商业秘密的人员，了解本校商业秘密，符合竞业限制的主体资格要求。既然如此，宋先生即负有保守学校秘密的义务。鉴于其兼职不可避免地会损害本校的利益，故其应对本校的要求做出正确的、合法的回应。

　　【专家点评】

　　在职违背约定 仍须补偿对方

　　对于宋先生提出的学校未付竞业限制补偿费、限制条款无效这个问题，葛律师说：条款是否生效要视具体情况而定。

　　原北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定：用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可通过协商补救。经协商不能达成一致，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%支付补偿费。当然，若用人单位明确表示不支付补偿费，那么该条款对劳动者是无效的。

　　从本案实际看，争议双方虽然未就竞业限制补偿进行约定，但根据上述规定，不能当然地认为该竞业限制条款无效。这种情况下，就涉及到另一问题：宋先生在职期间违反竞业限制，是否应当支付违约金。

　　葛律师介绍，尽管《劳动合同法》未对在职劳动者如何进行竞业限制做出规定，且未强制要求对在职劳动者进行竞业限制经济补偿，但从本法及《公司法》相关规定看，宋先生还是应当向本校支付违约金的。

　　《劳动合同法》第23、24条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应支付违约金。《公司法》也有相应的规定。从这些规定看，宋先生与学校约定的竞业限制条款不违反法律、法规强制规定，有相应的法律依据，属合法有效的范畴。因此，宋先生应如约支付相应资金。

　　透过本案，可以看出职工，尤其是负有保密义务的职工在职期间遵守竞业限制约定，是其应尽的忠诚义务。