如今知识产权、技术秘密等“资产”对于企业来说日益重要，于是一些企业便采取了针对性的措施对此加以保护，其中就包括“竞业限制”。

　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　《劳动合同法》同时规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，且限制期不得超过二年。

　　那么，竞业限制在实践中究竟该如何妥善应用呢？让我们通过一则案例来加以分析。

　　案情简介

　　某企业为一家高技术企业，其核心技术被视为企业的“看家法宝”，是企业生存和发展的基础。为防止其技术秘密不至于外流，该企业与所有员工都签订了统一格式的劳动合同和保密协议，并在劳动合同和保密协议中都设定了竞业限制条款。

　　竞业限制条款要求，员工无论何种原因终止劳动合同，在劳动合同终止之日起两年内不得从事与原用人单位的业务类似或相竞争的业务，同时，用人单位将向员工支付六个月的工资作为补偿。

　　2008年，该企业招聘一名员工从事成本会计工作，并与该员工签订了劳动合同和保密协议，在签订的劳动合同中还规定了三个月的试用期。

　　试用期满，企业向该员工发出了《劳动合同终止/解除处理单》，告知由于在试用期内不符合录用条件而被辞退，该员工签收了处理单并办理了工作交接手续。

　　随后，该员工要求企业按劳动合同和保密协议的约定支付其六个月工资的竞业限制补偿金，在该要求未得到企业同意的情况下，遂向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

　　案件分析

　　本案是一起比较典型的用人单位与员工之间因为竞业限制补偿问题引发的纠纷，主要涉及以下几个方面的劳动合同法律关系问题：

　　一、有必要签订竞业限制协议员工的范围设定。

　　所谓竞业限制协议，是指用人单位与员工通过劳动合同中的专门条款或者采用单独订立合同的形式，约定掌握用人单位商业秘密的员工，在其任职期间或离职后的一定期间内，不得从业于竞争公司或者进行竞争性营业活动。而对于限制劳动者就业，用人单位在竞业限制期限内应按月给予经济补偿。

　　劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，从竞业限制的对象上看，主要针对以下二类对象：

　　第一，总经理、副总经理、财务负责人、上市公司的董事会秘书等高级管理人员；

　　第二，核心技术研发人员、直接掌握大量客户资源的高级营销人员。

　　而对于其他不可能全面接触并掌握到企业核心商业秘密的一般管理人员和技术作业人员，如档案资料的管理人员、工艺员、一般会计人员等，出于不应过多限制劳动者的就业机会和尽可能减少企业竞业限制补偿金支出的考虑，应采取仅与该类员工签订保密协议的形式以限制其泄露企业的商业秘密。

　　有些用人单位由于对竞业限制的概念和作用认识不清，认为扩大协议的人员范围对自己有利，于是要求企业的所有员工都签订竞业限制协议。

　　对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同不仅阻碍了人员的顺畅流通，有时还为用人单位平添不少麻烦甚至付出经济代价。

　　本案中，用人单位招聘的是一位从事成本会计工作的员工，用人单位与该员工不仅签订了保密协议，同时在保密协议中还规定了竞业限制的条款，要求员工在劳动合同终止之日起两年内，不得在与原用人单位的业务类似或相竞争的企业任职。

　　对于一个成本会计，这一竞业限制条款将极大束缚他的自由择业权，而对保护企业的商业秘密却没有多大实效，而且根据劳动合同法的规定，在竞业限制期限内用人单位还应按月向劳动者支付经济补偿金。

　　因此，盲目扩大竞业限制签订的对象，对劳动者和企业都是不利的。

　　二、用人单位与员工就解除竞业限制协议的相关程序要求。

　　2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对竞业限制的期限、经济补偿方式和违约处理进行了相关规定，但对诸如用人单位和劳动者约定了竞业限制补偿金却没有支付，劳动者是否有义务遵守竞业限制的约定，以及签订了竞业限制协议且员工离职后，用人单位认为无须再要求员工遵守竞业限制约定该如何处理等问题，劳动合同法并没有明确的规定，各地的规定也不尽相同。

　　上海市劳动和社会保障局在2004年1月5日出台的《关于实施﹤上海市劳动合同条例﹥若干问题的通知(二)》对此做了相对明确的规定：

　　“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议”，“用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金”，以及“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”。

　　就本案来说，按照上述规定的要求，如该名被解除劳动合同的员工确属应遵守竞业限制范围的高级管理人员，而用人单位在经离职的劳动者要求后仍不按照协议支付竞业限制补偿金，该劳动者可以解除竞业限制协议。

　　如果用人单位在与员工的竞业限制协议生效前或履行期间，认为没有必要去要求员工遵守竞业限制约定的，也可以通过提前一个月向该员工发出通知的形式，免除其竞业限制义务。

　　本案的用人单位在收到被辞退的成本会计的劳动仲裁申请后，在律师的建议下，意识到没有必要对该名会计人员进行竞业限制，于是立即向该会计发出了解除竞业限制的通知。

　　最终，仲裁庭应该也依据上海市劳保局《通知(二)》的规定要求，裁决用人单位应就已履行的半个月另加一个月的提前通知期，向该名会计支付竞业限制补偿金。

　　三、司法解释进一步加以了明确。

　　需要补充的是，在上述劳动仲裁裁决生效后，最高人民法院在2013年1月18日发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》，该司法解释于2013年2月1日起正式施行。

　　该司法解释对解除竞业限制的程序要求做出了比上海市劳保局《通知(二)更明确、更具操作性的规定，并体现了竞业禁止协议所关注的对企业商业秘密的重视及保护。

　　该司法解释的第八条中规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。

　　从该规定可以看出，用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，劳动者由于用人单位没有及时支付经济补偿而要求解除竞业限制协议需同时满足以下条件：

　　一、是用人单位的原因没有支付经济补偿；二、已经达到三个月期限的要求；三、劳动者应明确提出解除竞业限制协议。

　　当发生非用人单位原因的情况，如劳动者在三个月内已违反了竞业限制的规定，或用人单位不支付经济补偿尚未超过三个月，或劳动者没有明确向用人单位提出解除竞业限制协议的，都不属于该条款规定的劳动者可以不受竞业限制协议约束的条件。

　　对比上海市劳保局《通知(二)》第四条的规定，该司法解释中有关“三个月未支付经济补偿”以及“劳动者请求解除竞业限制约定的”，体现了法律对劳动者单方行使竞业限制协议解除权的慎重态度，也表明了司法实践对企业商业秘密等知识产权的重视及保护态度。

　　当然，该司法解释的第八条中所述“劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”，并非要求劳动者必须向法院申请才能在条件达成时解除竞业限制，实践中，对用人单位的通知到达即可。

　　此外，在该司法解释的第九条，对用人单位在竞业限制期限内的提前解除和补偿问题也做了明确规定。

　　第九条第一款提出：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。”

　　由于竞业禁止是对劳动者择业权的一种限制，特别是对于仅仅专长于某个特定领域而无其它就业技能的专业人员来说，竞业限制协议将极大地妨碍劳动者的择业甚至生存发展，也正是基于此种考虑，该司法解释的第九条第二款同时要求，“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持”。

　　相比上海市劳保局《通知(二)中“用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”的规定，该司法解释中“用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿”的要求应该说更明确、操作性更强，对劳动者进行经济上补偿的效果更直接，体现了对劳动者生存发展权和择业权的尊重。

　　其实专业人士认为，对劳动者择业权的尊重，本质上也能更好地促使劳动者遵守与用人单位签订的竞业限制的约定，从而更好地保护企业的商业秘密，获得一种“双赢”的结果。