某公司与职工姚某签订劳动合同，约定姚某在单位从事技术工作，月工资8000元;劳动合同解除或终止后1年内，姚某不得到与公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品;在竞业限制期间，公司每月支付他经济补偿500元。现双方的劳动合同已解除，姚某履行了竞业限制义务，但姚某认为劳动合同中约定的竞业限制补偿标准过低，要求调高补偿标准。

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。笔者认为，虽然上述规定是关于未约定竞业限制经济补偿的处理办法，但其立法精神也应当适用于已约定竞业限制补偿的情况。理由如下：

　　竞业限制的主体是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这些人员往往具有较高地位并掌握用人单位的商业秘密和核心技术，工作的专业性较高，专业技能也由此特定化，终止劳动关系后，很难获得在其他行业的就业机会。因此，竞业限制义务对他们的就业限制会比较严重，收入影响也比较大。如果约定的竞业限制补偿过低，不足以保障他们的正常生活。而最低工资标准是我国关于工资的强制性规定。虽然竞业限制经济补偿不是工资，但它具备保障劳动者生活的功能，因此不宜低于最低工资标准。另外，虽然上述司法解释规定的是关于未约定竞业限制经济补偿的处理办法，但已约定较低经济补偿的情况从法理和实践来看，与未约定经济补偿的情况并无二致。因此，依照该司法解释理念，应当认定双方合同条款中关于经济补偿金额的部分无效，应将经济补偿标准调至最低工资标准。