竞业禁止是商法理论研究的一个重要课题，并且随着市场竞争的日益激烈，竞业禁止要求的诚信原则也日益重要。现行立法对此方面虽有规定但过于粗糙，可操作性不强。

　　用人单位不支付经济补偿是否影响竞业禁止的效力?

　　根据现行的司法解释，用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，除劳动者请求继续履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业禁止协议。

　　竞业禁止补偿金如何确定?

　　用人单位与劳动者可以在协议中约定竞业禁止补偿金的具体金额，没有约定的，如果劳动者履行了竞业禁止义务的，经济补偿金按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资的30%计算。如果该金额低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　劳动者在职期间受竞业禁止约束吗?

　　基于员工对单位的忠实义务，劳动者在职期间当然不能从事与单位有竞争的相关活动，但一般来说，竞业禁止条款通常是针对离职之后行为的约束，离职后的竞业禁止与在职期间的不同，必须通过合同约定的方式实现，可以单独合同约定，亦可在劳动合同中约定，其在劳动合同中为延迟生效条款，即在劳动合同的其他条款法律效力终结后，该条款才开始生效。实践中，有部分用人单位通过规章制度的方式约定竞业禁止义务，我们认为，规章制度作为用人单位管理员工的重要手段，具有普适性，而竞业禁止适用的主体、范围、补偿方式等等必然存在个体差异，通过规章制度约定不妥。

　　用人单位是否可以与所有员工订立竞业禁止协议?

　　竞业禁止的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并不能涵盖所有的员工。但现行的劳动合同法等法律并未明确高级管理人员、高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员的概念。实际上，竞业禁止的目的主要是为了保护用人单位的商业秘密，所以，衡量是否属于可以签订竞业禁止的主体，核心取决于这些员工是否掌握了公司的核心机密，足以必须通过竞业禁止来限制员工的自由就业权。