【要点提示】

　　在诉讼时效期间进行中，因发生一定的法定事由，如起诉、权利人主张权利或者义务人同意履行义务的行为，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新起算。劳动争议纠纷中，劳动争议发生之日一度成为关注焦点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》解决了如何确定“劳动争议发生之日”。本案当事人虽然在事件发生之后25年后才提起诉讼，但由于其持续不断地主张权利，诉讼时效不断地发生中断—重新计算—中断的循环效应，最终起诉时不超诉讼时效。

　　【案例索引】

　　一审法院：河南省南阳市宛城区人民法院(2006)宛民重字第68号民事判决书(2010年1月22日)。

　　二审法院：河南省南阳市中级人民法院(2010)南民一终字第241号民事判决书(2010年7月31日)。

　　【案情】

　　原告吴某某。

　　被告南阳棉纺集团有限公司。

　　原告1956年参军，1959年从部队转业到山东济南工厂工作。1963年回乡支农，1969年经南阳县劳动局调配到南阳棉纺厂任临时车工。1979年由临时工转为固定工，技术等级为三级，月工资41元。1980年9月原告吴某某妻子生病住院，原告到厂里请假，没有被批准，原告离厂回家照看妻子18天后回厂要求上班，被告未让原告上班，也未给原告吴某某处分，原告吴某某即开始多次向棉纺厂及上级机关原经贸委(现国资委)上访，要求解决。直至2005年吴某某到南阳市劳动争议仲裁委员会申请对退休争议申请仲裁。南阳市劳动争议仲裁委员会以吴某某请求时效已超，且岁数已达67岁，与本单位已不存在劳动关系为由不予受理。原告诉至我院。我院一审审理时被告纺织集团并未进行企业改制，纺织集团上诉后纺织集团才进行企业改制。

　　【审判】

　　一审法院法院认为：原告本系被告单位的职工，原、被告之间原来存在劳动关系，双方对此均无异议。后因原告请假未获批准擅自离岗，原告要求上班时，车间口头通知其不要再上岗了，但被告至今未给予原告书面处理决定。双方纠纷发生之时《中华人民共和国劳动法》尚未实施，应适用《企业职工奖惩条例》，被告违反了当时的《企业职工奖惩条例》第二十条“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案”的规定，但被告始终没有正式下文通知原告本人。此后，原告为此多方奔走，要求解决，被告未能给予解决。应当视为原被告之间的劳动关系至今未解除。被告辩称原告的请求已经超过20年诉讼时效问题，因有南阳市人民政府国有资产监督管理委员会监察室的证明证实原告一直主张权利。双方纠纷发生之时《中华人民共和国劳动法》尚未实施，应适用《企业职工奖惩条例》及1994年2月8日劳动部办公厅关于劳动争议仲裁《旷工及工伤补偿标准》问题的复函。本案二审审结之时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》尚未生效，此次重审期间该解释生效。为此，本案应适用新的司法解释。根据该解释第一条规定原告主张权利之日为劳动争议发生之日，故本案不超过诉讼时效。原告请求经济补偿问题，经本院给原告调解，原告同意放弃经济补偿的请求，本院准许。若被告认为企业改制时南阳市人民政府交接有遗漏可按照双方的《企业国有产权转让合同》进行处理。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十二条、第七十三条之规定，判决：被告南阳纺织集团有限公司于判决书生效后三十日内，按原告1979年三级工，月工资41元的标准和国家逐年普调升级情况的规定，以到1999年7月为止应发的工资标准为基准，给原告吴某某补交养老保险金办理退休手续或按规定支付原告吴某某养老保险金。

　　被告不服一审判决向南阳市中级人民法院提出上诉，二审查明事实与一审一致。二审认为：本案为劳动争议纠纷，属于人民法院受理民事诉讼的范围，原审法院受理被上诉人吴某某的起诉符合法律规定。在劳动争议纠纷中，时效应从劳动争议发生之日起算。本案上诉人与被上诉人双方原来存在劳动关系，后因被上诉人吴某某擅自离岗，上诉人口头通知其不再上岗，但始终未作出书面处理决定，应当视为双方劳动关系至今尚未解除。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的规定，本案中的劳动争议发生之日为被上诉人吴某某主张权利之日，即吴某某向南阳市劳动仲裁委员会申请仲裁之日，因此，本案并不超时效。原审判决有明确具体的执行内容，上诉人所称判决无法履行的理由不能成立。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。经合议庭评议并报本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。

　　【评析】

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条中六次提到了“劳动争议发生之日”，该条款明确了劳动争议发生之日的几种情形，可见确定“劳动争议发生之日”是处理劳动争议的基础。该条款中还两次提到“原告主张权利之日是劳动争议发生之日”，法律界对此有不同的认识和理解， 在司法实践中，操作也不尽相同，这造成了一定的混乱。

　　一种观点认为，“劳动者主张权利之日”是向有权机关提出维权之日，即向劳动仲裁委员会申诉和向人民法院起诉，但不包括向用人单位提出要求、向劳动行政部门控告、向纪检信访部门反映情况。这个说法笔者持不同意见。理由有三点：一是《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这说明“劳动争议发生之日”是发生在向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，而我国目前劳动争议案件的审理实行劳动仲裁前置程序，因此当事人不可能直接到法院进行诉讼。二是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(《解释一》)第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”三是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(简称《解释二》)第一条规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”所以‘劳动者主张权利之日’既包括“劳动者向仲裁机关申请仲裁之日”、“向劳动行政机关申诉之日”，同时也包括“劳动者向用人单位主张权利之日” 。

　　本案从案件事实来看，吴某某自动脱岗18天，当时厂方是可以对其进行除名处理或解除劳动关系的，但一定要按照当时生效的《企业职工奖惩条例》在规定时间内以书面形式通知到其本人，但时至今日，厂方都没有这样做。虽然吴某某此后30年都未能到厂里上岗，但是他们之间的劳动关系并未合法地解除，双方之间因劳动关系而产生的权利和义务也没有终止。吴某某持续不断地厂方及其上级部门申诉、上访，造成诉讼时效的不断地发生中断—重新计算—中断的循环效应。因此，虽然20多年30年都过去了，但吴某某的诉讼时效并没有超。因此，这是吴某某始终没有丧失胜诉权并最终取得胜诉的重要原因。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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