口头通知的“放假”成了解聘?

　　2008年9月，王清被招聘到该房地产开发有限责任公司从事营销部主管工作，月基本工资1800元，另按销售业绩提成，工资按月通过银行代发。双方没有签订书面劳动合同，公司也一直未给王清办理各项社会保险。实际工作中，王清的月平均工资为3000元左右。所在地最低工资为750元。

　　2010年9月30 日，公司负责人口头通知王清：“因工程延误，暂时放假，上班时间另行通知。”王清结清工资及奖金后离开了公司。

　　2011年3月，工程复工，但公司一直未通知王清上班，且在放假期间，未发放过基本工资及生活费。

　　“口头通知暂时放假，却成了无故解聘?”同年6月30日，王清来到娄底市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁定公司支付其没签劳动合同的双倍工资4.32万元、经济补偿金6000元，并补缴各项社会保险费。

　　案件在讨论过程中，有观点认为，双倍工资不是劳动者劳动应得的报酬，是对单位的一种惩罚金，按法律的规定受仲裁时效的限制，王清申请仲裁的时效已超过，不应支持双倍工资，另外，因王清的仲裁请求数额超出当地最低工资的12倍，本案不属于终局裁决范畴。

　　根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，只有劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议才不受仲裁时效期间的限制，双倍工资不是劳动者的应得劳动报酬，是对单位的一种惩罚金，其仲裁时效只有一年。

　　仲裁时效期限内支付双倍工资

　　联系本案的事实和相关法律法规，娄底市劳动争议仲裁委员会认为，该公司系工商行政管理局登记注册的私营企业，是合法用工单位。用工单位招用劳动者，应依法与劳动者签订书面的劳动合同，为劳动者缴纳各项社会保险。

　　王清在该公司工作，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，有权享受各项社会保险。公司在聘用王清长达两年多的时间里，一直未与王清签订劳动合同，按《劳动合同法》的规定，双方视为签订无固定期限劳动合同，并应当于用工之日满一年后的一个月内补订书面劳动合同，未订立的，应向劳动者支付两倍的工资(2009年10月-2010年9月)。

　　双倍工资属于惩罚金，受仲裁时效限制，其申诉前12月内的权益应受到保护。王清于2011年6月30日向仲裁委提起申诉主张，其2009年10月至2010年6月的两倍工资明显已超过劳动争议仲裁一年的时效，对超出仲裁时效范围的部分不能支持，但仲裁时效期限内的2010年7月至2010年9月的双倍工资应依法予以支持。

　　另外，根据《劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的相关规定，终局裁决与否不是以劳动者申诉标的为基数，而是以仲裁裁决的数额为准，且每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。本案裁决标的总额虽超过了当地最低工资标准12个月金额，但分项数额均没超过，应当终局裁决。

　　据此，娄底市劳动争议仲裁委员会裁定，该公司到当地人力资源和社会保障部门按社会保险经办机构的要求为王清补办各项社会保险手续，社会保险费按法律的规定，单位承担单位部分，个人承担个人部分。公司一次性支付王清没签劳动合同的双倍工资合计5400元，经济补偿金合计7500元。本裁决为终局裁决。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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