我国是一个法制国家，但仍然有很多不公平的事存在、劳动是人们赖以生存的最基本经济手段、劳动人民自身的利益要是得不到保护的话、很可能会直接影响到其日常生活、因此就有人采用上诉的手段、次之还有些人不知道劳动争议超过诉讼时效的判决书，下面为您详细解说。

　　一、劳动争议超过诉讼时效的判决书

　　上诉人(原审原告)周某某 。

　　被上诉人(原审被告)广州某财经专修学院。

　　法定代表人张某，职务院长。

　　上诉人周某某 因劳动合同纠纷一案，不服广州某人民法院(2008)荔法民一初字第XXX号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院认为，该财经专修学院在收到广州市某区劳动争议仲裁委员会作出的荔劳仲不字[2008]第XX号不予受理通知书后，并没有提起诉讼，应视为服从仲裁处理决定，放弃起诉的权利。因此，该财经专修学院在答辩时提出要求周某某 赔偿参加诉讼的损失1000元，依法不将其实体权利要求作为案件审理的范围。周某某 与该财经专修学院签订了书面劳动合同，该财经专修学院聘用周某某 任职教师的工作内容是明确的，支付给周某某 确定的工资性劳动报酬，也提供了基本的劳动条件，事实上，周某某 也工作了一年多的时间，因此可以认定双方已形成劳动合同关系。这种劳动合同关系依法受到劳动法律规范的保护和约束。本案的争议焦点是：

　　1、周某某 的仲裁申请有无超过法定的仲裁时效;

　　2、周某某 是诉讼双方协商解除劳动合同还是自动离职，该财经专修学院是否需要支付经济补偿金;

　　3、周某某 2007年9-12月期间工资额的确定，该专修学院是否仍拖欠工资。周某某在(广州番禺房地产律师，此段值得关注：) 2007年12月18日提出辞职申请，12月29日收到该财经专修学院发出的解除劳动合同的书面通知，故12月29日应为双方劳动争议发生之日。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，本案是在2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效的规定仍应适用《中华人民共和国劳动法》的规定，即仲裁时效为自劳动争议发生之日起六十日(至2008年2月29日止)。周某某在2008年6月6日申请劳动仲裁，期间无不可抗力或者其他正当理由引起仲裁时效中止或者中断，其仲裁申请已超过法定的仲裁时效。依照最高人民法院法释[2001]14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“劳动争议仲裁员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，周某某的仲裁申请已超过仲裁时效，依法驳回周某某的诉讼请求。本案的另外两个争议焦点自不必再赘述。据此，原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第八十二条及上述司法解释的规定，于2008年8月14日作出如下判决：驳回周某某的诉讼请求。一审案件受理费10元，由周某某负担。

　　上诉人周某某 不服上述判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销原审判决;二、支持上诉人一审全部诉讼请求。其上诉理由如下：一、原审法院明显偏袒被上诉人、主动审查仲裁时效是错误的。本案整个一审过程，没有一句话涉及到本案的仲裁时效问题，可一审判决书却突然冒出一个争议焦点：“周某某 的仲裁申请有无超过法定的仲裁时效，”并且列为第一个焦点，然后违法认定周某某 的仲裁申请超过法定的仲裁时效。最后用一句“本案的另外两个争议焦点自不必再赘述”，就瞒天过海地驳回了上诉人的全部诉讼请求。主动审查与立法宗旨相冲突。请求权消灭时效之原因与宗旨，是为了让权利人及时地行使自身的权利，不要把现有的要求搁置到渺无期限的将来，而是要在法律规定的一定期限之内请求法院或公断机关来协助解决。是否主张超过诉讼时效，是当事人自己的处分权，法院主动适用诉讼时效，是对当事人处分权的过分干预，破坏了私法自治的原则。不管是立法宗旨、学理还是各国、地区的立法都认为法院不能主动审查诉讼时效是否届满。而且，作为法院，其应居于中立地位，不应主动启动有损一方当事人利益的诉讼程序。当前，我国《民法通则》及《民事诉讼法》对此问题并没有明确规定，但《最高人民法院关于审理民事纠纷案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定：当事人未主张诉讼时效抗辩的，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。

　　二、本案上诉人的仲裁申请并没有超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案上诉人收到解除劳动合同通知的时间为2007年12月29日，申请仲裁的时间为2008年6月6日，不满一年。一审法院所陈述的“本案是在2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效的规定仍应适用《中华人民共和国劳动法》的规定，即仲裁时效为自劳动争议发生之日起60日”是没有法律依据的，一审法院更没有司法解释权。本案上诉人申请仲裁时《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已经生效，根据新法优于旧法的原则，当然应该适用一年的仲裁时效期间规定。仲裁时效期间由60日改为一年，本来是立法由不公正向公正的进步。可一审法院反其道而行之，违背了法律追求公正、保护弱者的最基本精神。另外，上诉人收到解除劳动合同通知之日，正是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》公布之日，上诉人有充分的正当理由相信仲裁时效期间为一年，而不是60日。再退一步讲，即使仲裁时效按60日计算，上诉人申请仲裁也没有超过仲裁时效。根据双方所签定的《聘任合同》第十二条第(一)项的约定：本合同期内(11个月)，甲方根据乙方的工作表现和办学效益情况承诺：乙方该受聘级别总收入不少于43000元，该43000元是在整个合同期内计发，并非一定要在合同解除之日领取全部，上诉人以为被上诉人会在合同期满时补发工资。临近合同期满上诉人才向被上诉人要求补发工资，遭到拒绝，此时才是劳动争议发生之日。于是上诉人立即在合同期未满就申请仲裁，当然不超过仲裁时效。

　　三、上诉人主张补发工资及经济补偿金是合理合法的。教师工作量计算有关规定为：专职教师授课任务每学期工作量为500节。超过500节为超工作量，达不到500节为未满工作量，可以证明被上诉人实行的不是标准工时制及计时工资，而是计量(计件)工资。被上诉人只有任课情况统计表而没有考勤表可以证明。任课情况统计表证明上诉人自2007年9月至12月共完成534节课的工作量，平均每天七节课之多，而且是需要精心备课的复杂深奥的大学课程。工作辛苦之极，上诉人也因此积劳成疾。如此辛苦的血汗工资，被上诉人却不予发放。根据双方所签定的《聘任合同》第十二条第(一)项的约定：本合同期内(11个月)，甲方根据乙方的工作表现和办学效益情况承诺：乙方该受聘级别总收入不少于43000元，完成500节课的工资应为21500元，加上超出34节课的补贴1020元，合计应得工资22520元。被上诉人仅支付申诉人工资11244.36元，节假日补助1000元，加上扣除的社保、住房公积金、工会费、个人所得税共3815.64元，合计收入16060元，欠发工资6460元。另外，《聘任合同》第十二条第(二)项之规定：乙方自合同签定之日起，连续工作满4个月可享受一个月的寒假。被上诉人也没有给上诉人寒假待遇。被上诉人还应当支付上诉人相当于两个月工资的经济补偿金6916元。上诉人所递交的《辞职申请》从内容来看，只是一种协商变更或解除合同的申请，并非单方解除合同的通知。而解除合同通知是由被上诉人发出的，解除合同的时间也是由被上诉人决定的。因此，本案属于《劳动法》第24条、28条规定的情形，理应支付经济补偿金。

　　被上诉的该财经专修学院答辩称，其同意一审判决。一审庭审中，其出示了大量的证据，证明其有考勤制度。上诉人称其没有登记考勤，是不属实的。有考勤制度才能对工作量的考核。专职教师是需要达到一定的标准的，根据上诉人本人的表现和学院的效益，包括一系列的教研和活动，不单单是上课的数量衡量的。上诉人只工作了4个月，被上诉人已经发了上诉人的应得工资。上诉人称被上诉人的工作量大，导致女职工不孕不育问题，应由上诉人提供证据证明。

　　经审理查明，2006年7月19日，该财经专修学院与周某某 签订《聘任合同》，聘用周某某 为老师，合同期限为2006年8月1日至2007年7月31日，基本工资(含住房补贴、奖金)为3000元/月。2007年9月1日，双方再签订《聘任合同》，约定合同期限为11个月，从2007年9月1日至2008年7月31日，工作岗位为教研室教师，工资(含基础工资、岗位工资、住房公积金和奖金)为3300元/月，其中基础工资800元/月，奖金500元/月，工资在次月的25日前发放，工资随岗位、职务或级别变动;合同期内，双方按国家和省、市有关规定参加社会保险(包括养老、工伤、失业、医疗、生育等五项)，缴纳保险费;住房公积金的比例为周某某 月工资收入的5%，已包括在周某某 月工资内，在缴存公积金时与个人应缴存部分由学院统一代扣代缴;合同期(11个月)，该财经专修学院根据周某某 的工作表现和办学效益情况承诺：周某某 受聘级别总收入不少于43000元;自合同签订之日起，连续工作满4个月，可享受2008年春节期间包括法定节假日在内的1个月的寒假，工作满10个月并续约的，可享受8月1-31日包括法定节假日在内的1个月的暑假。

　　2007年12月18日，周某某 递交《辞职申请》，称“因为长期胃痛，经胃镜检查全部充血肿胀，局部糜烂。我发现自己在工作中已很吃力，因此渴望有充足的时间休息。本人希望能够转为兼职教师，继续为侨光服务。经过慎重考虑之后，特此提出辞职申请，敬请批准。”12月28日，该财经专修学院在《辞职申请》写明：“同意提前解除合同，办好工作交接，本月30号前可离院，全额发放12月份工资及期末奖金1000元及元旦慰问金500元”。12月29日，该财经专修学院向周某某 发出《关于解除<聘任合同>的通知》，写明同意周某某 的辞职申请，按正常辞职处理，12月30日离院，并要求周某某 接到通知后与所在部门办理好工作交接手续等。同日，该财经专修学院向周某某 出具了《周某某 员工离院费用结算单》，详细列明了周某某 应发费用、应扣回费用及实发费用。周某某 在该结算单上签名确认。

　　2008年6月6日，周某某 向广州某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求该财经专修学院支付工资及经济补偿金。6月10日，广州市某区劳动争议仲裁委员会认为周某某 要求该财经专修学院支付拖欠工资及经济补偿金的请求已超过《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效，遂作出荔劳仲不字[2008]第90号《不予受理通知书》，决定不予受理。周某某 不服，提起诉讼。

　　一审庭审中，周某某 与该财经专修学院确认周某某 2007年9月份应从工资里扣除社保缴费330元，工会费10元，个人所得税128.50元;10-12月份，每月应从工资里扣除社保330元，工会费10元，个人所得税95.50元。周某某 认为9-12月份，学院应扣除住房公积金165元/月，该财经专修学院实际上则扣除了住房公积金330元/月。周某某 9月份实发工资2831.50元，10月份实发工资2204.50元，11月份实发工资2534.50元，12月份实发工资2534.50元(据周某某 在2007年12月29日签收的离院费用结算单，显示12月份应得工资3300元、元旦慰问金500元、期末奖励1000元、超工作量课时补贴1020元，共应得5820元;应扣除社保缴费330元、当月住房公积金330元、工会费10元、个人所得税95.50元、2008年1月份社保缴费1050.64元、2008年1月份住房公积金330元，共应扣2146.14元;二者相抵，实发3673.86元，其中，2534.50元存入工资存折，1139.36元以现金支付)。周某某 还领取2007年度教师节、中秋节、国庆节的慰问金共1000元。

　　周某某 认为2007年9-12月份工资应为广州侨光财经专修学院承诺的11个月工资43000元的50%即21500元，加上超工作量课时补贴1020元，共为22520元，不能再按3300元/月计算。该财经专修学院认为周某某 的工作时间未能达到合同约定的“不少于43000元”条件，应按实际工作时间以月计算工资，学院已足额支付工资。

　　二审中，周某某 确认，其提出辞职申请后，于2007年12月29日得到该财经专修学院的批准;从该财经专修学院批准辞职到2008年6月6日申请劳动仲裁期间，其曾在2008年6月初找该财经专修学院的负责人，要求支付工资及经济补偿金，但无法提供相应的证据。广州侨光财经专修学院对此予以否认。

　　本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(三)项规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”2007年12月18日，周某某 向该财经专修学院提出辞职申请，该财经专修学院于2007年12月29日同意其辞职申请，双方在同日亦办理了结算等交接手续，周某某 于12月30日离开广州侨光财经专修学院，因此，该财经专修学院同意周某某 辞职的日期即为双方劳动关系终止之日。由于周某某 离职前已经办理了结算等交接手续，该财经专修学院亦未承诺另支付周某某 的工资及经济补偿金，故2007年12月29日为双方劳动争议发生之日。

　　《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”本案广州市某区劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以周某某 要求该财经专修学院支付拖欠工资及经济补偿金的请求已超过六十日期限为由，作出不予受理的《不予受理决定书》，周某某 对此不服上诉，其主张在2008年6月初曾找广州侨光财经专修学院的负责人，要求支付工资及经济补偿金，但无法提供相应的证据，广州侨光财经专修学院对此也予以否认，因此，周某某 于2008年6月6日才向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，应认定周某某 申请仲裁裁决时确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，原审法院据此驳回周某某 的诉讼请求，符合法律规定，本院应予维持。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”但该法于2008年5月1日起才施行，而本案是在2008年5月1日前发生的劳动争议案件，原审法院认定本案的仲裁时效的规定仍应适用《中华人民共和国劳动法》第八十二条的规定，即仲裁时效为自劳动争议发生之日起六十日，并无不当，本院也予维持。综上所述，上诉人周某某 的上诉请求理由不成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　本案二审受理费10元，由上诉人周某某 负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长

　　叶某

　　代理审判员

　　官某

　　代理审判员

　　陈某

　　书　记　员

　　​王某

　　目前的许多上诉人一直不断地以囗头或书面向被上诉人主张合法权利。以上，律师365为您详细的解说了劳动争议超过诉讼时效的判决书，从中可以看出有时候可能是一审法院误读了“民法通则”，判决未遵重历史和国情，适用法律不当，从而导致了错判，并不是说有关的判决人故意错判，我国是法治国家不会错的，在此，此文章仅供参考。