耿先生于1993年进入上海某公司工作，1993年12月，耿先生通过商调到某置业公司工作，并在该公司工作至1994年6月。耿先生人虽然走了，但是他的档案材料却仍在老单位，因此很长一段时间，耿先生无法办理相关手续。对其工作造成了很大不便。2008年9月，耿先生一纸诉状将老东家上海某公司告进了徐汇区法院。

　　耿先生诉称，被告扣留了原告的档案材料，致使原告无法在置业公司工作，无法申领劳动手册，自己每年都向原单位主张转移档案材料，因为原告的档案在被告处，所以原告要求恢复与被告的劳动关系。现要求法院判令被告公司恢复自1994年1月起与被告的劳动关系;并支付1994年1月至2008年12月失业期间的工资228759.20元。

　　上海某公司辩称，当时原告商调到置业公司时，被告已为其出具了调动的证明，并没有影响原告的就业，且原告不告诉被告档案转出的具体地址，故造成档案无法转移的责任在原告。原告自商调出被告处后就没有与被告联系过，也没有向被告主张转移档案材料。现不同意原告的诉讼请求。

　　法院：判赔失业金

　　原告1993年12月已商调到置业公司工作，被告虽然未转出原告的档案材料，但原告以此为由要求恢复与被告的劳动关系，缺乏事实和法律的依据，故原告的该项诉讼请求，法院不予支持。被告作为用人单位，为原告办妥档案转移手续是其法定义务，然就业促进中心于2008年7月才收到被告转移的原告的档案材料，被告的行为侵犯了原告的合法权益，影响了原告享受失业救济方面的待遇，被告应承担相应的责任。据此，法院作出判决，公司应支付耿先生失业保险金1605.75元。

　　案例二、1992年8月张家贤进入上海某医药公司处工作，1999年2月双方签订无固定期限劳动合同，2003年6月，张家贤被调至上海某医药公司的子公司上海某大药房有限公司(以下简称大药房)担任配送中心副部长工作。2004年9月，因张家贤发表撰写的论文，原大药房总经理口头宣布因张家贤擅自发表论文免除张家贤副部长的职务，张家贤当即表示系对方约稿且在经过公司其他领导同意前提下撰写的论文，但大药房事后对此予以否认并要求张家贤至药房从事营业员工作。张家贤遂多次向大药房的党委、纪委及被告的领导反映情况要求纠正错误决定。上海某医药公司在表示不能干预子公司的管理行为后不再答复张家贤。张家贤不得已前往药房工作，2004年12月，张家贤曾要求纠正错误决定后调回上海某医药公司处工作，被告上海某医药公司又以大药房正与其他公司重组“冻结”为由不同意张家贤的申请。由于受到不公正的待遇，也得不到同事的理解，张家贤精神压力过大无法工作，2005年5月25日，张家贤不得已向大药房提出辞职，同年7月15日，被告上海某医药公司出具退工证明并将劳动手册交予张家贤。张家贤对于由被告开具退工材料曾提出异议，但被告未予正面答复。张家贤离职后继续通过电话、书信及上访等方式向被告党委、纪委及政府的信访等部门主张自己的权利，但其他部门表示会由被告处理，而被告总以张家贤自行辞职、单位处理并无不当为由答复张家贤。由于被告的行为导致张家贤失去了实行工龄买断的机会，2007年10月张家贤了解到大药房重组失败，再次向被告要求回公司，但被告又予以拒绝。张家贤认为自己一直在向被告及相关政府信访部门主张自己的权利，并未超过诉讼时效。现请求法院判令被告按照张家贤在被告处的工龄给予经济补偿金。

　　温明律师评析：

　　这两起案例都涉及到劳动者在与用人单位发生争议矛盾后，何时通过诉讼途径维权才受法律保护的典型案例，即诉讼时效问题。劳动争议的仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。现在劳动争议申请仲裁的期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但这不能适用所有类型的劳动争议案件。案例一中就存在这样的情况，耿先生在94年6月与原用人单位解除了劳动关系，若他对劳动关系的解除有异议，应当在解除劳动关系之日后60天内申请劳动仲裁维权(当时的时效为60天)要求恢复劳动关系或者主张经济补偿等等。对于耿先生主张的未及时办理退工以及档案转移造成的损失要求赔偿，法院的认定是客观公正的，因为不管是根据《上海市劳动合同条例》还是08年起施行的《劳动合同法》，用人单位都是有法定义务及时办妥员工退工和档案转移手续的。这样才能保证劳动者的再就业或享受社会保障待遇等等。被告汇商公司从94年6月双方解除劳动关系之时起就有义务办理，其违法侵权行为持续到08年耿先生诉讼期间。因此，耿先生的这项主张得到了法院的支持。

　　而第二起案例中包含的时效中断以及何时重新计算时效的情况，也是现实中很多劳动者遇到的问题。张家贤因与单位发生矛盾，气愤之下于05年5月25日即提出辞呈，单位遂在7月15日出具退工证明并交还劳动手册。根据《劳动法》的规定劳动者单方提出解除只需提前30天，这说明张家贤与上海医药股份公司在08年7月即结束了劳动关系。由于张属于主动辞职，因此对于其主张的恢复劳动关系是不成立的。虽然张家贤离职后，通过电话书信上访单位党委、纪委及政府信访的行为，构成法定申请仲裁时效中断的情况。但是，被告明确拒绝了原告的要求。根据法律规定，对方当事人明确拒绝履行时起，申请仲裁的期间重新计算。故，张家贤至08年9月才申请仲裁早已超过时效，不会得到法律的保护。当事人主张仲裁时效中断的时候，必须有证据证明两个关键点：一，存在仲裁时效中断的情形;二，其采取的这些行为必须是在仲裁时效期间内。

　　这两起实践中的案例可以看出，劳动者在劳动关系中属于弱势一方，在地位上实际是不平等的，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者，往往在知道或者应当自己的权利受到侵害时，或者是不想失去工作岗位;或者是轻信了单位的口头承诺和保证;或者是希望用协商不伤和气的方法解决纠纷等等，通常不会及时申请劳动仲裁。在万般无奈，没有其他救济途径才拿起法律武器时，时效问题又剥夺了其最后的希望。因此，劳动者在与单位协商不成后，应尽早申请劳动仲裁以及时维权。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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