薪酬约定不明，公司承担不利后果 2007年4月15日，程某进入上海某担保有限公司(以下简称“公司”)工作，双方签订为期一年的书面劳动合同，约定试用期为3个月，担任行政主管，从事公司行政工作。在签订书面同时，公司和程某还签订了《聘任函》、《保密协议》，并且约定该《聘任函》和《保密协议》作为劳动合同的附件，具有同等法律效力。《聘任函》中约定：试用期薪金(税前)为3000元/月;薪资由三部分组成，即基本薪资(薪资额的60%)、考核薪资(薪资额的20%)、保密薪资(薪资额的20%)。公司每月支付程某薪资3000元。2007年11月底，公司向程某发送《解除劳动关系通知书》，称公司客观情况发生变化，原合同无法继续履行，将于2007年12月31日与程某解除劳动合同，并向程某支付3000元工资作为经济补偿金。程某同意提前解除劳动合同，但是程某认为其每月基本工资为3000元，公司应当向其支付2007年4月15日至2007年12月31日期间的考核薪资每月1000元、保密薪资每月1000元，经济补偿金应以5000元作为支付标准，并表示公司出具的工资条也表明是基本工资为3000元。公司认为其每月以足额支付程某公司，其中考核薪资和保密薪资包含在3000元之中，不同意程某提出的要求。双方未能协商一致，于是陈某于2008年1月底向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付工作期间的考核工资和保密工资11000元，以及支付经济补偿金差额2000元。

　　律师评析：本案是一起因对劳动报酬约定存有不同理解而引起劳动争议的典型案例，在实际用工过程当中，用人单位往往在对薪资约定未能引起足够的重视，在劳动者离职的时候很可能产生争议、纠纷，甚至由于约定不明而导致败诉。希望通过本案的分析，能对各单位规范劳动报酬的约定有所帮助。

　　根据《聘任函》的约定，薪资由三部分组成，即基本薪资(薪资额的60%)、考核薪资(薪资额的20%)、保密薪资(薪资额的20%)。这个约定双方都没有异议，关键在于基本薪资是多少并没有具体约定。公司认为每月发放程某的薪资为3000元，这包含基本薪资1800元、考核薪资600元、保密薪资600元，而陈某则认为基本薪资为3000元，考核薪资为1000元、保密薪资为1000元，而且公司没有出具的工资条上显示“基本工资”为3000元。因此，基本薪资到底是3000元还是1800元，从双方订立的《劳动合同》和《聘任函》中都没有具体明确，反而是约定了试用期工资为税前3000元。

　　从现有的证据来看，显然对程某更为有利，原因有三：其一，双方约定试用期工资为定额3000元/月，一般地，试用期满的工资会高于试用期工资，否则，一般不会单独约定试用期工资额，而会直接约定每月工资额，不区分试用期还是试用期满;其二，从公司每月出具的工资条来看， “基本工资”栏数额是3000元，而在“考核工资”栏没有数额，实际发放是3000元，这样较容易推导出没有考核工资;其三，对基本工资约定不明双方都存有不同理解，公司作为提供《劳动合同》、《聘任函》格式合同的一方，如对其中条款理解不一致，也应当作向非格式合同提供方有利的解释，况且在劳动关系当中，保护劳动者合法权益是基本原则，因此应当认定为程某的基本薪资为3000元。仲裁委经过审理，支持了程某的全部诉请。

　　本案给用人单位的启示颇多，首先，用人单位和劳动者在约定劳动报酬中，一定要明确，否则因约定不明，将承担不利法律后果。根据《劳动合同法》的第十一条和第十八条的规定，劳动报酬约定不明确的，适用集体合同规定，没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。其次，薪资组成部分约定要明确，并且要约定具体发放的时间，比如考核薪资是季度还是年度发放，保密费用是每月发放还是离职后发放等等。再次，应当对《劳动合同》进一步梳理，很多劳动争议都是在劳动者离职后引起，尤其是自2008年5月1日起劳动争议仲裁时效延长至1年，很多隐患可能都由于用人单位约定不明确而引起的。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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