核心内容：对于非劳动者亲笔签名的劳动合同，不能简单认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而是应该结合各方面证据予以认定，以实现对用人单位合法权益的保护。

　　【案情简介】

　　2007年1月25日，原告进入被告处从事操作员工作。2008年7月30日，原告发生事故受伤。同年8月29日，被告向上海市长宁区劳动和社会保障局申请对原告发生的事故进行工伤认定，并提交了原、被告于2008年1月24日签订的劳动合同，该合同的有效期限自2008年1月24日起至2009年1月23日止。原告的伤情后经认定构成工伤，嗣后双方又办理了综合保险工伤保险待遇理赔手续。2009年1月10日，被告向原告发出续签合同通知，言明因原告与被告之间的劳动合同将于2009年1月23日24：00点到期，故要求原告于 2009年1月15日17：00点之前至被告人事处续签劳动合同，过期不签将视为放弃续签劳动合同，原劳动合同至2009年1月23日24：00点自然终止，且双方劳动关系解除。原告在该通知上签字确认。2009年1月14日，原告与某科技公司签订了劳动合同书1份，该合同约定原告的到职日期为2007年1月25日，合同有效期限为2年，自2009年1月1日起至2010年12月31日止，原告的工作地点、工作内容保持不变。

　　2009年2月12日，原告以2008年1月24日签订的劳动合同上原告的签名并非其本人亲笔所签，双方未订立书面劳动合同为由向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2008年2月24日至2009年1月13日未签订劳动合同的二倍工资差额22,997元。

　　被告辩称其一直认为该份劳动合同系原告本人所签，直至原告提起仲裁时才发现该签名有可能不是原告本人所签。由于签订该份合同时原告并非当场签名，故可能存在原告让人代签的情况，但被告不存在故意不与原告签订劳动合同的情形。

　　因该仲裁委员会未在规定期限内结案，原告遂诉至法院。

　　【审判主旨】

　　本案的争议焦点在于2008年1月24日双方是否签订了讼争的书面劳动合同。法院经审理后认为，被告提供的续签合同通知由原告签字确认，该通知内容明确双方前一份劳动合同至2009年1月23日到期，与被告提供的讼争合同的有效期能够吻合，且被告关于原告可能找人代签劳动合同的意见也符合常理，因此，即使该份劳动合同并非原告本人所签，但原告对双方之间存在讼争劳动合同的事实应是明知的。另外在该讼争合同的有效期内，原告曾经发生过工伤，在此过程中，被告向上海市长宁区劳动和社会保障局提交的同样是该份劳动合同，原告虽辩称该份劳动合同系被告提交，与原告无关，但从被告申请工伤认定可推定被告已确认双方之间存在劳动关系，由此可以认定被告主观上一直确信该份劳动合同系原告本人所签。据此，法院认为即使该份劳动合同上原告的签名并非其亲笔所签，但被告已经尽到了诚信义务，主观上不存在恶意不与原告签订劳动合同的情形，遂判决驳回了原告的诉讼请求。

　　宣判后，原告不服判决，提起上诉，二审判决驳回了原告的上诉，维持一审判决。

　　【评析】

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但是书面劳动合同的认定，不应仅从形式上来看，还需要进行多方面的考量。

　　一、劳动合同法的立法宗旨

　　根据《劳动合同法》第一条的规定，劳动合同法的立法宗旨是：(1)完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务。随着我国社会经济的发展，劳动用工情况日趋多样化，劳动关系发生了巨大的变化，实行劳动合同制过程中也出现了一些问题，如用人单位不签订劳动合同等，这不仅破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，有利于促进和谐稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。(2)保护劳动者的合法权益。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位相对劳动者来说过于强势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向，因此劳动法律制度应向劳动者倾斜。(3)构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 在劳动关系中，劳动者是弱势的一方，但如果立法过分扩大劳动者的权益，加大用人单位责任，就会使用人单位用人自主权收到束缚，影响用人单位的市场竞争力，最终影响社会经济的发展。因此，劳动合同法应在劳动者权益保护和用人单位责任之间寻求平衡点，保护劳动者和用人单位双方的合法权益，从而构建和发展和谐稳定的劳动关系。

　　二、签订书面劳动合同的诚信原则

　　劳动合同法中仅规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但关于订立过程中，由于非用工单位原因造成书面劳动合同没能订立的法律后果却没有明确规定。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，法官运用了诚实信用原则，即在用人单位已尽到诚信义务的情形下，不承担未签订书面劳动合同的法律责任。

　　就签订书面劳动合同而言，用人单位和劳动者所应尽到的诚信义务为：

　　(一)用人单位诚信义务

　　用人单位在与劳动者签订书面劳动合同过程中，应遵守诚实信用原则，即在适当的时间以适当的方式与劳动者订立合同。适当的时间，是指用人单位应当至迟在用工关系建立后一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则需要承担相应法律责任。适当的方式，是指用人单位应以劳动者较为方便、可以实现的方式签订劳动合同，不能用劳动者难以完成的方式来故意进行刁难。

　　就本案而言，用人单位拿出的是一份伪造原告签名的劳动合同，原告的名字是谁写上去的已无从考证。对于这样一份伪造签名的劳动合同，用人单位是否

　　已尽到了诚信义务，应当看用人单位对合同上面的签字是应进行形式审查还是实质审查。如果要求用人单位对合同签字进行实质审查，无疑是增加用人单位的用人成本，特别是对于一些小公司而言更是不利，因此虽然我国劳动法律制度是向劳动者倾斜的，但不能过多地增加用人单位的责任。

　　(二)劳动者诚信义务

　　劳动者在与用人单位签订书面劳动合同过程中，也应遵守诚实信用原则，即应当配合用人单位完成劳动合同的订立。具体而言，是指在用人单位通知劳动者订立合同时应进行配合，提供真实的身份证明，如果没有正当理由，不应拒签或者由他人代签。

　　三、签订书面劳动合同的认定

　　书面劳动合同订立的要件是用人单位和劳动者双方在书面劳动合同上签字或盖章。本案中，讼争劳动合同上的原告签字是伪造的，从劳动合同的效力角度来说，这份劳动合同应属无效。但本案的争点不是劳动合同的效力，而是原被告之间是否签订了书面劳动合同。因此不能仅凭该份劳动合同上的伪造签字来直接认定双方未签订劳动合同，而应同时结合其他因素进行考量。

　　首先，看该用人单位签订劳动合同的通常做法。本案中，原告在庭审时陈述其在2007年进入被告工作时即与被告签订了劳动合同。但2008年1月24日至2009年1月23日止的劳动合同不是其签字的。而在2009年1月，被告发出的续签合同通知上的签名确为原告所签。2009年1月14日，原告与被告亦签订了劳动合同。由此可见，被告在2007年与2009年均与原告签订了劳动合同，而且经原告签字确认的2009年1月发出的续签合同通知中言明原被告劳动合同将于2009年1月23日到期，这等于是书面上将原被告之间自2008年1月24日至2009年1月23日止的劳动关系固定下来，符合劳动合同法立法宗旨。

　　其次，看是否有其他辅证。在该讼争合同的有效期内，原告曾经发生过工伤，被告向上海市长宁区劳动和社会保障局提交工伤认定申请时同样是该份劳动合同。从被告申请工伤认定可推定被告已确认双方之间存在劳动关系，并且被告完全没有必要提供一份其明知并非原告本人签名的劳动合同。

　　综上，劳动合同法的立法宗旨虽然是倾向于保护劳动者的合法权益，但同时也要构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位对劳动合同的审查仅负有形式审查的义务。结合用人单位在历年订立劳动合同的情形以及为原告申请工伤认定的事实，虽然劳动合同上劳动者的签字是伪造的，但可以认定用人单位与劳动者签订了书面劳动合同。

　　《劳动合同法》的实施无疑是我国劳动法律制度的巨大进步。但同时，在司法实践中也不断暴露出其缺陷和不足。法官审理案件，不能简单机械地适用法律，而应该从社会背景出发，理解立法背后的真意，应适当地运用自由裁量权，推动法律的实施，为社会发展提供司法保障。