案例：张某于2010年1月进入上海某印刷公司，在手工组工作，入职后不久，公司即与其签订了一份两年期的劳动合同，双方在劳动合同中约定：“劳动报酬的支付方式为计件制，员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬。同时也约定了计件单价和劳动定额”。张某每月的工资按照其实际所完成的工作量来计算劳动报酬。2010年6月，张某向公司请病假5天。当月结算工资时，公司按照张某当月的实际工作量计算工资报酬后，发放给张某的月工资不到千元，低于当时本市最低工资标准1120元。张某认为自己是因病假才未完成当月劳动定额的，公司至少应该按照本市最低工资标准支付其工资。在与公司沟通未果后，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按本市最低工资1120元的标准补足其2010年6月的工资报酬。

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会经审理后认为，根据相关规定，用人单位对于执行计件工资制的劳动者，也应当执行最低工资标准，故用人单位应当按照1120元的本市最低工资标准发放劳动者工资报酬。但劳动者当月有五个工作日属病假，故最终裁决用人单位应以最低工资标准1120元为基数，扣除劳动者当月因病假而应当扣除的工资后，补足劳动者2010年6月的工资报酬。

　　争议焦点

　　本案的争议焦点在于：计件制员工是否享受最低工资标准待遇?

　　公司认为：双方已在劳动合同中明确约定“员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬”,而张某当月也确实因为请了五天的病假而未完成所约定的劳动定额，公司以其当月实际的工作量来计算其工资报酬，符合双方劳动合同的约定，并无不妥。

　　张某认为：最低工资标准是国家强制规定的工资支付标准，公司在劳动合同中所规定的“员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬”的条款是不符合法律规定的。虽然他的劳动报酬结算方式是计件制的，但无论其是否完成定额，都应当享有最低工资标准的保护，故要求公司按照最低工资1120元的标准支付其2010年6月的工资报酬。

　　律师点评

　　“最低工资标准”，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

　　所谓“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

　　具体到本案，我们首先看一下双方的约定是否合法。

　　原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第56条明确规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”由此，本案中，公司与张某在劳动合同中所约定的“员工当月若未完成劳动定额，公司可低于最低工资标准支付员工的劳动报酬”的条款显然属无效约定，用人单位对于执行计件工资制的劳动者，同样应当执行最低工资标准。

　　其次，本案还有一个情节，那就是张某在当月请了5天的病假，这5天中，其无法付出正常劳动。

　　就如前文所述，只有劳动者提供了正常劳动，才有权获得不低于最低工资标准的薪酬。但如果因劳动者的原因无法付出正常劳动，比如病假、事假、旷工等情形，其得到的工资报酬就有可能低于最低工资标准。

　　本案中，张某因患病而无法付出正常劳动，则这5天病假期间的工资，公司应该按照上海病假工资支付标准来支付其劳动报酬。但应当注意，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%，且计算病事假工资的基数不得低于最低工资标准。