在职场生涯中，我们不乏遇到一些这样的单位，在劳动者新入职时，口头允诺或者在劳动合同中与劳动者约定较高的劳动报酬，但在之后的履行过程中并不能兑现当初的承诺。那么如果真的遇到的这种情况，劳动者是否有权要求用人单位补足差额呢?

　　2007年4月20日，吴某进入某实业公司工作，担任电动车事业部部门经理一职，并签订了自2007年4月20日至2010年4月19日、为期3年的劳动合同。合同约定，试用期为3个月，试用期满后，吴某每月工资5000元，试用期每月暂时支付3000元，待工作满半年后补足5000元/月，如工作未满半年不需支付。合同订立后，公司每月发放吴某工资3000元。2008年3月21日起，吴某未再上班。2008年5月19日，吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2007年4月至2008年3月拖欠的工资27000元及25%的违约金6750元等。仲裁委对吴某的申诉请求未予支持，吴某不服，诉至法院。法院经审理后认为，劳动合同虽约定吴某的工资为5000元，但实际履行过程中，公司按每月3000元向吴某发放工资，吴某亦并未提出异议，故吴某要求公司补足工资差额有悖诚实信用原则。

　　本案的争议焦点在于，公司的行为是拖欠、克扣劳动报酬还是与劳动者就变更劳动合同达成了一致，变更了劳动报酬数额。

　　《劳动合同法》第29条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。按照上述两规定的文义理解，可以得出以下两点结论：(1)用人单位应当按照双方的约定，及时足额地支付劳动者劳动报酬，不及时足额支付，就构成克扣、拖欠劳动报酬。(2)双方变更劳动报酬必须通过书面形式，不采用书面形式，就不是一个合法的变更。然而，在实践中，通常劳资关系中的一系列合意由实际履行的事实过程所反映。书面合同实际上充其量只是劳资关系运行过程中的一个小的片断，有赖于实际履行过程的补充。

　　在劳动合同的履行过程中，实际履行原则应当优先于书面约定。实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中，应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。

　　就本案而言，吴某对公司每月只发放3000元并未提出异议，因此，双方实际上已经通过实际履行的行为变更了劳动合同中有关劳动报酬的约定，因此，吴某要求公司补足差额得不到审判机关的支持。