下岗职工因新单位不支付加班工资辞职后，就是否享受经济补偿与新单位产生争议，到底应不应该认定为劳动关系来处理呢?还是以劳务关系来对待比较合理呢?我们来看看下面这个案例就知道了。

　　案例：汤某系济南某机床公司下岗职工，于2008年11月到山东某物业发展有限公司(以下简称物业公司)工作，双方未签订书面劳动合同。2010年6月，汤某因物业公司未支付加班工资为由，辞职离开物业公司。汤某在物业公司工作期间月平均工资为1200元。2010年7月12日，汤某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求物业公司支付经济补偿等。

　　仲裁委经审理，以汤某与机床公司有劳动关系，不符合《劳动争议调解仲裁法》规定的主体资格为由，驳回了汤某的仲裁申请。汤某不服，诉至济南市市中区法院。物业公司辩称，汤某与机床公司存在劳动关系，且一直没有解除或终止，故与物业公司之间不存在劳动关系，双方之间系劳务关系，汤某不应享受经济补偿。

　　近日，法院审理后认为：双方间的争议按劳动关系处理，汤某应享受经济补偿。法院方认为，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。根据上述规定，汤某虽系机床公司下岗职工，但物业公司招用汤某后，应认定汤某与物业公司间建立了劳动关系。汤某因物业公司未支付加班工资为由解除劳动关系，物业公司应支付其经济补偿。因此法院判决了物业公司支付汤某经济补偿2400元。