员工离职，很多工厂都会不同程度地侵犯其权益，很多人自认为自己斗不过工厂，所以忍声吞气而过，还有人则认为，工厂有明文规定，员工离职后某些年终奖、全勤奖等就不能发放，但从法律层面上来讲，这样做合法吗?

　　案例：

　　张某于2014年9月进入深圳市某医药股份有限公司(以下简称医药公司)，担任销售专员一职，双方签订了从2014年9月3日至2017年9月2日为期三年的劳动合同，约定工资为4500元/月，并规定离职人员不予年终奖。同时，张某签收了公司《考核办法》(以下简称《办法》)，该《办法》规定，年终奖主要用于激励在职员工，离职人员不予发放年终奖。工作两年后张某离职，双方签订了解除劳动合同协议书，约定劳动合同于2016年9月30日解除。张某在解除劳动合同协议书的尾部书写了2016年年终奖未发。2016年12月8日，张某向当地仲裁委申请仲裁，要求医药公司支付2016年年终奖21000元。

　　仲裁委查明：《办法》经全体职工讨论、公示、并征求意见确定，于2014年7月执行。《办法》第二十六条规定，年终奖主要用于激励在职员工，离职人员不予发放年终奖。张某入职时已签收该《办法》。张某2015年度年终奖为28000元。

　　争议焦点：

　　1、离职人员不予发放年终奖的规定是否有效?

　　2、张某能拿到多少年终奖?

　　裁决结果：

　　医药公司支付张某2016年年终奖21000元。

　　案例评析：

　　离职人员不予发放年终奖的规定是否有效，主要有以下三种观点：

　　第一种观点认为，约定优先。合同以当事人意思自治为原则，劳动合同也不例外。若劳动合同中有离职人员不予发放年终奖的约定，则以该约定为主。

　　第二种观点认为，以规章制度为准。法律法规没有对用人单位发放年终奖作出具体规定，年终奖是企业给与员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以通过制定规章制度对如何发放年终奖进行规定。但规章制度要经过民主程序制定，并向职工进行公示或者告知，且内容要不违反法律法规。

　　第三种观点认为，离职人员不发放年终奖的规定属于无效条款。劳动合同或者规章制度规定员工提前离职，公司不需支付年奖金属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的情形，应属于无效条款，公司应支付离职员工当年度的年终奖。

　　笔者同意第三种观点，理由如下：

　　一、年终奖性质

　　《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)规定，工资是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条明确了奖金包括年终奖，因此年终奖也是工资组成部分。

　　二、“离职人员不予发放年终奖”规定的效力问题

　　就劳动关系双方当事人的权利义务而言，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。《办法》第二十六条“离职人员不予发放年终奖”的规定实际上是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的规定;也与劳动法中“不得克扣或者无故拖欠劳动者工资”的规定相冲突，违反法律、行政法规强制性规定的情形，应认定为无效条款。

　　上述分析解决了离职人员不予发放年终奖规定的效力问题，关于第二个争议焦点，笔者认为可以从以下两方面进行分析：

　　一、年终奖的举证责任

　　当事人就其主张的事实负有提供证据的责任，否则将承担不利后果。年终奖不是每月固定发放的工资，应由劳动者举证用人单位存在发放年终奖的事实。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在两年内对包含年终奖在内的工资负举证责任。因此，当劳动者证明用人单位有发放年终奖，用人单位应就劳动者是否有资格获得年终奖及获得的金额承担举证责任，否则将承担不利后果。

　　二、年终奖的数额

　　《深圳市员工工资支付条例》规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。若劳动者能举证用人单位存在发放年终奖的事实，用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料或者提供的证据缺乏真实性，笔者建议参考《深圳市员工工资支付条例》执行，在解除或者终止劳动关系时按照员工实际工作时间折算计发年终奖。

　　本案中，张某提供证据证明其2015年度年终奖为28000元，也就说明了医药公司存在发放年终奖的事实，但医药公司未提供证据证明张某是否有资格获得年终奖及获得的金额，应承担不利后果，所以仲裁委按照张某工作9个月，参照2015年度年终奖数额，裁决医药公司支付张某2016年年终奖21000元。