随着劳动保障法律法规的不断推出和完善，用人单位越来越重视依法用工，学习法规及如何操作的积极性和主动性也越来越高。去年年末，《劳动报》在杨浦区五角场镇举行了“劳权法律讲堂暨现场法律服务进社区、进园区、进楼宇、进企业”的活动。

　　活动开展之前五角场镇向镇域内的40多家企业发出了通知，令组织者意外的是，许多企业来电要求增加名额，一些未获通知的单位也主动要求参加，活动当天，现场来了50多家企业的七十多位管理人员，其中，除企业人力资源部及相关部门负责人外，企业总经理、副总经理占到了半数。

　　《社会保险法》有何新规定?最高院司法解释三的规定如何理解和适用?两个多小时的新法新规讲座中，与会者听得非常认真，并不时作着记录。讲课结束后，进入现场交流互动阶段，有备而来的企业管理者们纷纷提问，现在解除、终止以前特殊劳动关系人员的劳务协议，企业是否要支付经济补偿金?使用劳务派遣员工，尤其是使用异地派遣劳务工，社保费该怎么缴纳?企业面临的风险是什么?……一系列的提问，既显示了当前企业共同面对的共性问题，也有个性问题，从这些提问中，可以明显感觉到，随着近年来劳动法律法规的不断颁布施行，越来越多的企业更加重视依法用工，对法律的学习和具体条款的实际操作更为关注。

　　解除“特殊关系”有新规

　　一家企业的人力资源部人士提问，他们原先使用的特殊劳动关系人员，今年有的终止了劳务协议，有的合同到期终止，企业是否要支付经济补偿金，这个问题引起了众多企业的共鸣。

　　特殊劳动关系人员，按原先的法律法规规定，主要是指退休、内退、协保等人员。他们享受的，主要是三项劳动权益，既工作时间、最低工资和劳动安全保障等。随着今年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定，“特殊劳动关系人员因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。也就是说，纵然是特殊劳动关系人员，除了退休人员之外，如果新的用人单位聘用了他们，就要按劳动关系处理。

　　当然，从法不溯及以往来看，以前解除或终止的特殊劳动关系人员，应该不在此列。

　　使用异地劳务工有风险

　　有企业提问，使用劳务派遣工，尤其是使用异地派遣劳务工，企业有何风险?这个问题，同样引起了绝大多数企业的关注。

　　劳务派遣早就存在，随着《劳动合同法》的施行，对劳务派遣作了规定。但对用工单位来说，劳务派遣还是有一定风险的。

　　其一、劳务派遣具有不稳定性，被派遣员工没有归宿感，有的用工单位花了大量的精力财力，培养了被派遣人员。但是，学到技术的被派遣人员常常流失，使用工单位蒙受隐性损失。

　　其二、异地劳务派遣，如果计算最低工资问题。我们认为，劳务派遣工派遣期间，应该享受同工同酬待遇，如果拿的是最低工资，应该适用用工单位所在地的最低工资标准。如果劳务派遣工被退回劳务派遣单位，则享受劳务派遣单位所在地的最低工资。

　　其三、使用异地派遣员工社保费也要依照规定缴纳，因为涉及两地三方，如果对相关法律规定不了解，或者操作上有疏忽，极易引发劳动争议。