企业更愿使用派遣工

　　在今年的两会上，全国人大代表刘庆峰建议，应修改劳动法，限制企业员工随意跳槽，以保护企业的相关利益。 刘代表认为，劳动法对劳动者随意跳槽的行为几乎未设违约成本，企业因此不愿培训新员工。对此，不少法律界人士表达了不同的看法。我们就来看看是否有限制跳槽的必要。

　　中国人民大学中国社会保险研究中心的鲁全博士认为，当前劳动力市场的主要矛盾之一，是企业不愿使用劳动合同制职工，而是更倾向于使用劳务派遣工。并且，使用劳务派遣工在一个岗位上可以长达数年。据有关数据统计，现在的劳动合同制职工与劳务派遣工之比，已达到惊人的1比1，而在上海国企制造业中，比如造船等行业，使用劳务派遣工更是高达90%以上。对劳务派遣工，绝大多数的企业都是只使用，不培养。这也充分说明，不是职工不愿就业，不愿履行劳动合同，而是企业根本就不愿直接与职工建立劳动关系并签订劳动合同。

　　皮之不存，毛将焉附?当前最重要的问题，是解决劳务派遣工的无序扩张，而绝非是限制职工跳槽。

　　限制跳槽将引发新的侵权

　　刘代表认为，“如果我招聘一个年轻的大学生来，假如说三年劳动合同他能够完全履行完，企业不担心他违约，就会投入，现在的问题是企业培养他一两年之后他说跳槽就跳槽，没有任何可追究的责任。”此说，红三权律师事务所罗强律师表示坚决反对。他认为，从执行法律本身来说，当事双方都是对等的。现行法律规定，职工自行跳槽，企业没有任何支出;而企业辞退职工，则要承担职工的经济补偿金等。如果法律对职工跳槽作出严格限制，让职工也承担赔偿责任的话，那么，企业大量使用职工，并逼迫职工辞职，限制跳槽岂不成了企业在职工身上牟取利益的金矿?

　　罗强律师说，现行法律事实上对职工跳槽已经有了规定。比如，对接触企业核心机密的高端员工，法律设立了竞业限制等，高端人才跳槽并不易。对普通员工，如果企业提供了培训机会，企业可以设立服务期，如果服务期未满员工跳槽，企业可以追索违约金。刘代表担心的“培养后跳槽”，如果只是指企业为了生产，对员工进行的技术培训，那是企业的正常投入。“难道没有电工证的人，可以让他直接上岗吗?”罗强律师反问。

　　“保护论”助长最低工资

　　对刘代表的“保护论”，公义律师事务所冯栋律师也表示反对。冯栋律师认为，如果对普通劳动者跳槽也实施严格的限制，那就有违劳动法“维护职工合法权益”的立法原则，有可能助长企业工资低端化。

　　冯栋说，如果一个职工找不到报酬较高的工作，只能寻找一份获取最低工资的工作，他接受了。工作期间，他有机会跳槽，以获得更高的收益，为什么不可以跳槽?企业要留住他，也可以通过工资增长机制等方式。难道企业一方面对职工实施最低工资标准，一方面还要通过法律限制职工跳槽，这样的“保护”，职工权益何在?

　　冯栋律师还举了一个极端的例子：按刘代表所言，假设一个企业以最低工资标准，与职工一次性签订了9年期的劳动合同，法律对职工跳槽又作出了严格的限制，难道职工拿着最低工资就要为企业服务9年，却根本无法享受企业的发展成果，这公平吗?

　　冯栋律师还认为，现行法律对员工跳槽也作了限制，比如，一个在劳动合同履行期的员工跳槽，接受单位和其个人有可能被追究法律责任，承担经济赔偿。