高法院公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》于9月14日公布，该司法解释是在劳动争议案件出现爆炸式增长的背景下颁布的，对审判实践中受案范围、案件定性及程序运行等方面进行了全面规定，扩展和增强了劳动者保护的宽度和力度，使劳动者在实体权益和程序权益两方面均得到了更加完善的保护。不过此司法解释实施后，必然给劳动争议案件的审理带来巨大的影响。在新的规定下，哪些案件属于劳动争议?诉讼过程中劳动者有哪些权利，应该尽些什么义务?要知道这已经是该院在劳动争议方面出台的第三个司法解释。这一解释虽然仅有18个条文，但是内涵丰富，主要包括五方面内容：合理界定了劳动争议案件的受案范围;明确规定了劳动争议案件的诉讼主体;合理分配了加班事实的举证责任;明确细化了终局裁决的认定标准;理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制。

 

　　下岗待岗可与新用人单位建立劳动关系

　　法条检索：

　　司法解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

　　法官释法：

　　我国现行法律对于劳动者与用人单位之间的劳动关系遵循“单一劳动关系”原则，即一个劳动者不能同时拥有双重或多重劳动关系，如果劳动者与某用人单位建立了劳动关系，则劳动者的人事档案关系在该用人单位，并由该用人单位负责为劳动者缴纳社会保险。此时我们通常说某劳动者就是“某单位的人”，劳动者就不可能同时在其他用人单位另行建立人事档案关系和重复缴纳社会保险，即劳动者不可能“既是这个单位的人也是那个单位的人”。

　　一般情况下，劳动者的人事档案关系及社保关系所在地是与劳动者实际提供劳动的用工单位一致的。但由于我国特殊历史原因产生了很多企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员及部分企业由于经营不善造成停产长期放假待岗的人员，他们的劳动人事档案关系及社保关系与实际用工关系相分离现象普遍，按照“单一劳动关系”原则无法与新的实际用工单位建立劳动关系。

　　在审判实践中，这些特殊劳动者只能按照民法范畴的“劳务关系处理”，无法按照劳动法获得全面的保护，侵害了这部分特殊劳动者人群的合法权益。劳动法比民法对劳动者权益保护力度更大，包括没有签订劳动合同的双倍赔偿、提前解除或者违法解除要支付补偿金等，都是劳动关系享有的法律保护，劳务关系一般不享有。司法解释的这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。

　　案例：

　　小王原来在内蒙古一家国有牧场工作，因该牧场效益不好，长期发不出工资，小王一直在家待岗。为了谋生，他就到北京一家公司从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同。

　　后来小王在工作中负伤，小王要求该公司给其报工伤，但该公司认为小王虽与其存在事实用工关系，但因为小王的人事档案关系和社保关系都在内蒙古国有牧场，双方不可能再建立劳动关系，只能按照劳务关系处理，不同意给其报工伤。该公司的这种看法在该司法解释出台前是正确的，但今后小王的情况则可以按照劳动关系处理，依法应由北京这家公司报工伤，让小王享有工伤保险待遇。