上诉请求：

　　1、请求依法撤销河北省三河市人民法院(2011)三民初字第1365号民事判决;

　　2、请求依法支持上诉人原审诉讼请求;

　　3、一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。

　　上诉理由：

　　一、2010年10月14日，上诉人与被上诉人未就解除劳动合同及工资、福利、各种补助金等事项达成协议。原审法院认定事实有下列错误：

　　(1)原审法院认为,“原告辞职且其本人对公司支付的工资、福利、各种补助金等各项事宜均无争议，是原告与被告解除劳动合同及解除劳动合同后对其权利作出处分的真实意思表示，视为原、被告解除劳动合同后就工资、福利、各种补助金等事项已达成了一致协议。”无事实依据。

　　首先、根据被上诉人原审庭审答辩“原告违反公司规定，私自解除劳动合同，严重影响被告的经营，故不应支付经济补偿金。”来看，双方没有就解除劳动合同达成一致协议。相反，却是被上诉人认为，因上诉人的私自离职行为，影响了其正常的生产经营。

　　其次、被上诉人在本案劳动争议仲裁及原审庭审时一再强调“因原告单方解除劳动合同，未经公司签字认可，存在重大过错，所以不应支付经济补偿金。”(请查看原审卷宗庭审笔录)来看，上诉人的单方辞职行为，并未得到被上诉人的同意与认可。

　　最后、原审庭审时，上诉人向法庭提供被上诉人在本案劳动争议仲裁时向仲裁庭提交的《证据清单》，上面载有：“序号4;名称《员工辞职表》;证明内容未经公司同意离职无经济补偿。”上诉人用以证明，被上诉人并未认可与同意上诉人的单方辞职行为。然而，如此反映案件事实的证据，原审法院却视而不见，不予认定。

　　(2)原审法院庭审时，被上诉人明确认可拖欠上诉人42天工资，即拖欠2006年6月份工资及2010年10月份工资。但其辩解称，在上诉人提出离职的几日前，已经通过银行转账的方式支付与上诉人，但并未提供任何证据来证明其主张。另人费解的是，原审法院第一次开庭时还表现出对被上诉人拖欠上诉人工资势必调查清楚的决心，指令被上诉人对已支付拖欠上诉人工资的情况提供证据。然而，第二次开庭时，被上诉人并未提供已支付拖欠上诉人工资的证据，原审法院却绕过该事实的调查，让上诉人无法理解与接受。

　　(3)《员工辞职表》是被上诉人规定员工申请辞职时必须填写的制式表格，上面印有“本人对公司支付的工资、福利、保险、各种补助金等各项事宜均无争议。”但根据该表备注:“1、离职人员在办理离职签名手续时，须得到由人力资源部规定出的相关部门签名认可。2、离职人员按规定办完本岗位工作交接手续后由部门运营长签字。”可知，该《员工辞职表》的生效，必须由人力资源部规定出的相关部门签名认可，并由部门运营长签字。然而，我们看到，被上诉人向原审法院提交的《员工辞职表》，除上诉人填写的辞职原因:“没有节假日、加班值班没有加班费、时间太长所以离职。”和签字外，并无被上诉人任何部门与人员签字确认,这也符合被上诉人坚称上诉人私自离职未经其同意的事实。

　　综上，原审法院认定双方视为已达成了一致协议，无任何事实与法律依据。

　　二、原审法院判决适用法律错误。

　　从《员工辞职表》的名称可知，该表是被上诉人规定员工辞职时必须提交的程序性材料。为毫无保留的将所有责任全部推卸出去，被上诉人在该表下方印有免责内容，明显存在欺诈、显失公平、乘人之危情形。

　　上诉人认为，该无被上诉人任何部门与人员签字确认的《员工辞职表》不能视为双方达成的一致协议，不应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”的规定。

　　退一步讲，即便该《员工辞职表》应视为双方就解除劳动合同及工资、福利、各种补偿等事项达成的一致协议，但从该表的内容、形式及上诉人填写此表的目的与动机来看，上诉人只想辞职。而根据被上诉人要求，员工辞职必须填写《员工辞职表》，诚实善良的上诉人，无论如何也不会想到该表下面的免责条款已经威胁到其相关权利。这种明显存在欺诈、显失公平、乘人之危的《员工辞职表》，不应得到原审法院的有效认定。

　　基于上述事实与理由，上诉人认为，原审法院判决认定事实错误，适用法律不当，为保证上诉人的合法权益，体现司法审判对弱势群体的保护力度，上诉人恳请二审法院开审理本案，查明事实，依法改判，支持上诉人的原审诉讼请求。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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