为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

　2008年《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继实施，实施两年多以来在仲裁实践和审判实践中仍存在一些问题，司法解释对这些问题进一步明确，结束了一些问题的争议，同时在少数条款上也有所突破。

　　第一条　劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

　该条款具有一定突破性，扩大了人民法院对劳动者争议的受案范围。将劳动者因用人单位未办理社会保险且社会保险机构不能补办而使劳动者造成损失的情形列入了劳动争议的受案范围。但应当注意的是，用人单位、劳动者就欠缴社会保险费用或未足额缴纳社会保险等发生争议仍不属于人民法院的受案范围。

　　根据现行法律规定，用人单位未办理社会保险，劳动者只能请求补缴相应保险，但实际操作中，往往出现医疗、失业、工伤、生育等保险无法补缴，造成劳动者损失无法补偿。司法解释对此情形列入了劳动争议案件的受案范围，更加有利的保护了劳动者的权益。但笔者认为，该条款在实际操作中存在一定难度，特别是劳动者要求用人单位赔偿未缴纳医疗保险的损失时，因享受医疗保险政策较为复杂，仲裁委和法院在裁决中如何明确损失赔偿额存在一定难度。

　　第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

　上世纪九十年代末期开始的大规模的企业改制基本是以国企改制为主导进行的，这些改制又基本是以中央或者地方政府的政策性文件为指导进行，大多数员工能够得到较为妥善的安置，因此法院传统上认为这属于经济改革过程中出现的特殊现象，应有行政部门解决，不予受理。但是，法院忽略了在企业改制中也存在企业自主改制而引发的劳动争议，对这部门争议不予受理会使得在改制中受到不合法对待的劳动者的权益得不到保护，劳动者告状无门。基于此类情况，司法解释明确自主进行改制引发的争议人民法院应予受理，但是该条款应理解为，由政府主导的企业改制仍受政策性文件规范，不属于受理范围。

　　第三条　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

　　本条具有相应突破性，司法实践中普遍认为劳动合同法第八十五为行政处罚条款，仲裁委和法院不应予以受理。现司法解释扩大了人民法院受案范围。

　　但笔者认为，本条的理解仍存在争议。《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”，此条规定明确了用人单位有上述情形的，行政主管部门可责令用人单位对劳动者进行惩罚性赔偿。据此条款，一种理解为：不管行政部门是否做出责令加付赔偿金的决定，劳动者均有权直接向法院提起诉讼，人民法院应当支持劳动者加付赔偿金的请求。另一种理解为：劳动者应当举证证明，就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下主张加付赔偿金，人民法院才应予以支持。笔者认为，第二种理解更加尊重劳动合同法的立法原意。

　　第四条　劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

　　此条司法解释秉承劳动法律适当倾向于劳动者的基本原则，适当的扩大了责任承担主体，用人单位不具备合法经营资格的，可将用人单位和其出资人列为当事人，由其共同承担责任，能较好的保护劳动者的合法权益。不具备合法经营资格主要包括没办理营业执照，或者营业执照被工商机关吊销、营业期限届满三种情形。

　　第五条　未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

　　此条司法解释的目的同前条一样，都是扩大了责任承担主体，保护劳动者合法利益，因为单位出借营业执照，使得劳动者客观上认为其付出劳动的对方系出借单位或被挂靠单位，换言之劳动者是基于对有资质单位的信任，才付出了劳动，出借单位和被挂靠单位存在过错，应当承担责任。

　　第六条　当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

　　被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

　　劳动仲裁和劳动诉讼的冲突和掣肘由来以久，本条司法解释多条条款试图从实践中化解此问题。本条既是从实践中解决仲裁委漏列当事人，法院在诉讼程序中有权直接予以追加，保证诉讼程序的完善和顺利开展。

　　第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　此条司法解释明确了理论和实践中已经达成共识的观点和惯常的操作方法，那就是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员已不属于劳动法律层面的劳动者，其与用人单位的关系应该被认定为雇佣关系，或者成为劳务关系，这一点没有异议。但本条司法解释并未明确已经达到法定退休年龄，但却没有享受养老保险待遇或领取退休金的人员和用人单位之间的关系应该如何认定呢?笔者认为：用人单位与劳动者之间的关系不同于一般的平等主体之间的平等的民事法律关系，此种法律关系具有不平等的一面，是管理与被管理的关系，为保护在这一法律关系中处于劣势地位的一方，法律为劳动者提供最基本的保障，在最低工资、加班工资、社会保险、休息休假等方面对用人单位用工做出规定，这些规定就是为了给如果不工作就没有保障的劳动者提供的，而已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员已经有相应的社会生活保障，劳动法律没必要对已有保障的离退休人员再提供额外的最基本的保障，但是已达到退休年龄但却没有享受享受养老保险待遇的人员，如果将其与用人单位的法律关系认定为劳务关系，则其无法得到来自劳动法律的保护。因此已经达到法定退休年龄但却没有享受养老保险待遇或领取退休金的人员和用人单位之间的关系应该认定为劳动关系。

　　第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员在新的用人单位工作的，在双方之间的法律关系认识上，理论和实践中素有争议。从关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”和《劳动合同法》“ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”的规定来看，我国法律并不禁止劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，此条司法解释进一步明确上述情形应当按劳动关系处理。

　　根据该条款，用人单位招用与企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，应与其签订劳动合同。至于应由那个用人单位为劳动者缴纳社会保险，还有待遇司法解释的进一步完善。笔者认为，实际用工单位应承担缴纳社会保险的主要责任。

　　第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　本条是对劳动者应完成初步举证责任的补充规定，使加班工资的举证责任设置的更为合理。

　　我国的《民事诉讼法》和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《证据规定》)确认了民事诉讼中“谁主张谁举证”原则，当事人对自己所主张的事实有责任提供证据，但基于劳动关系的特殊性和适度倾向劳动者的一贯原则，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》适当的减轻了劳动者对于加班费的举证责任，该法第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。而本条司法解释是对该规定的补充，要求劳动者必须完成初步举证责任，即应当就加班事实的存在承担举证责任或劳动者应有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。

　　第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　用人单位与劳动者签订的解除劳动关系协议如与法律规定不一致，是否有效一直存在争议。本条司法解释充分尊重了劳动者和用人单位自由处分自己权益的行为，允许劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，但是不得违反法律、行政法规的强制性规定。但强制规定如何理解，仍存在争议。强制性规定存在三种情况，第一种情况,法律、法规规定违反该规定,将导致合同无效或不成立的,为当然的效力性规定;第二种情况，法律、法规虽然没有规定:违反其规定,将导致合同无效或不成立。但违反该规定若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益,这也属于效力性规定;第三种情况,法律、法规没有规定:违反其规定,将导致合同无效或不成立,虽然违反该规定,但若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益,而只是损害当事人利益的,应属于取缔性规定。故笔者认为，用人单位和劳动者就支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成一致，但该标准低于法律规定标准的，并不应认为无效。而如果协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人可以请求依法撤销。

　　第十一条　劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

　　此条明确劳动人事争议仲裁委员会作出的已经发生法律效力调解书具有不可诉性，当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。但符合法定情形的，当人事有权请求人民法院对该调解书予以撤销或变更，撤销后当事人有权就劳动争议起诉。

　　第十二条　劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

　　(一)移送管辖的;

　　(二)正在送达或送达延误的;

　　(三)等待另案诉讼结果、评残结论的;

　　(四)正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的;

　　(五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的;

　　(六)其他正当事由。

　　当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

　　【朱政侯毅律师解析】劳动仲裁的特点之一是可以将劳动纠纷在最初阶段予以较快较好的化解，避免当事人进入诉讼程序，减少当事人的诉累，让当事人在较短时间内得到合法的补偿，为此《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。但是实践中存在久裁不决现象较多，为此法律赋予当事人在劳动仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的情况下可直接向人民法院提起诉讼的权利。但是为了最大限度的利用好劳动仲裁制度，避免其流于形式，该司法解释在原有规定的基础上进行了突破，规定正当理由逾期作出受理决定或仲裁裁决，当事人不能直接向法院起诉，具体情形有：(一)移送管辖的;(二)正在送达或送达延误的;(三)等待诉讼、评残结论的;(四)启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的;(五)因正当理由，案件正在劳动人事争议仲裁委员会等待仲裁的;(六)其他正当事由。

　　第十三条　劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

　　本条进一步明晰了一裁终局的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定 “下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”，从而确立了部分事项一裁终局制度，该制度有助于较快的解决标的较小的劳动纠纷。但是该条规定也带来了两个问题：一、第二项所指的不超过当地月最低工资标准十二个月金额以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断;二、是否超过当地月最低工资标准十二个月金额是以劳动者仲裁请求数额还是以仲裁机构最终裁决数额为依据?这次实施的司法解释结束了关于问题一得争议，彻底明确了仲裁裁决涉及数项每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。关于问题二，笔者认为因为现在的劳动仲裁不收取仲裁费，如果按照申请人请求数额为依据，会导致申请人随意扩大申请范围，造成一裁终局制度的虚设，以仲裁的数额为依据较宜，同时从该条司法解释“如果仲裁裁决涉及数项”用语来看，立法者本意也应是以最后仲裁的数额为依据。

　　第十四条　劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

　本司法解释规定，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，应统一按照非一裁终局的原则处理，不能按终局事项和非终局事项分别处理，是为一裁终局的例外。劳动仲裁的当事人如果对仲裁不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。该条规定为统一各个法院的认定标准，同时对所有事项都予以受理有利于查清案件事实，更好的保护劳动者合法权益。

　　第十五条　劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。

　　被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

　　此条司法解释规定的是起诉与撤销裁决发生矛盾时优先适用起诉程序。对于劳动者向人民法院提起诉讼的同时，用人单位也向中级人民法院申请撤销的问题，之前的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》没有做出明确的规定。笔者认为不论是起诉还是撤销裁决，一般来说双方的目的实质上是一致的，那就是要进入诉讼程序进一步的使纠纷得到妥善的解决，因此采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序相对较为合适。

　　第十六条　用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的; (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的; (三)违反法定程序的; (四)裁决所根据的证据是伪造的; (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

　　司法解释规定明确《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于撤销仲裁裁决的规定，进一步规定驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定，不可就该裁定上诉。

　　第十七条　劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

　　依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

　　依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

　此条司法解释进一步明确了劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条关于劳动者可向人民法院申请支付令的规定，但也有所不同。根据劳动合同法第三十条第二款向人民法院申请支付令的，事先没有经过劳动仲裁程序，督促程序终结后，劳动者应先向劳动仲裁委员会申请仲裁，而依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令的，因事先已经过劳动仲裁委员会的调解程序并已作出调解书，督促程序终结后，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。

　　第十八条　劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

　　用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

　　用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

　此条司法解释对终局裁决制度之后的仲裁与执行的衔接问题加以理顺。当劳动者向法院申请执行终局裁决而用人单位向劳动仲裁委员会所在的中级人民法院申请撤销该裁决时，人民法院应当裁定中止执行，待用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回后恢复执行，仲裁裁决被中级人民法院撤销的，执行法院也应裁定终结执行。用人单位的撤销申请被驳回后，在执行法院执行过程中用人单位以同样理由抗辩的，执行法院不予支持。

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