劳动者工作，图的就是一份薪酬。劳动报酬是由很多部分组成的，劳动报酬包括工资、绩效工资、效益奖金、各种福利费用等，那么，绩效工资与效益奖金有什么区别?下面劳动法律网小编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

　　一、绩效工资与效益奖金有什么区别

　　绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显着的区别，具有不同的管理作用。

　　首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

　　其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

　　再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

　　二、员工绩效工资如何分配

　　效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

　　(一)基数确定分配。

　　实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

　　(二)系数确定分配。

　　未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

　　(三)系数分配具体操作方法。

　　1、确定一个科学合理的工资收入结构。

　　公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。

　　2、基本工资制度实行“岗技工资制”。

　　岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。

　　主要内容：

　　(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。

　　(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。

　　(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。

　　(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。

　　(四)营业员技术等级津贴的考核发放。

　　(五)做好内部分配的基础管理工作。

　　在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。

　　(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。

　　以上就是关于绩效工资与效益奖金有什么区别的内容，从上文可知，绩效工资是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，而对绩效怎么评估是非常重要的。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。如果您在职场中遇到法律问题，可以咨询劳动法律网律师。