基本案情：1、2008年5月24日，李某到某公司工作，同日双方签订《试用员工临时协议》，约定李某在公司教育信息部门从事销售工作，试用期为3个月，试用期工资为每月3500元。

　　2、2008年7月，公司通知李某对其工资结构调整，总额仍为每月3500元，基本工资和考核工资各占50%，考核工资由公司根据职工的销售业绩进行考核后决定发放比例。

　　3、2008年7月及8月公司称据考核结果核定应发李某月工资为1925元。李某对此数额持有异议故而未领取，2008年8月16日李某从公司辞职。

　　4、李某以公司在试用期的第二个月无故减薪为由，向成都市劳动争议仲裁委员会提出申诉。公司不服仲裁裁决，诉至法院。

　　评析：某公司变更工资标准未与劳动者李某协商一致，考核结果亦未向李某公示，故该变更无效。

　　按时足额支付工资是工资支付的原则之一，但用人单位实际的薪酬管理中，根据考核结果来确定工资总额的方式非常普遍。那么用人单位是否有权根据考核结果降低劳动者的工资是本案的焦点。

　　法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。故工资结构和工资标准作为劳动合同中的一个重要条款，如进行变更必须由双方协商一致。换言之，用人单位如要变更工资标准，不管是上调或下降，均应与劳动者协商一致。

　　但人事考核是确定工资额的重要因素。一般来说，用人单位在认识考核方面拥有广泛的自主权，如果用人单位合理、规范的考核制度并以此作为依据，是用人单位正当行使管理权的体现。

　　本案中，某公司主张根据该公司员工手册第九条，“员工每月工资分为岗位工资和绩效考核工资两部分”之规定，公司根据职工的销售业绩进行考核后决定工资发放比例，同时某公司亦出具证据证明此规定已经公示，故该规定合法有效，某公司依据该规定在对李某进行业绩考核后调整其工资标准。

　　但是人事考核标准的确定和考核过程的合理性问题需要得到重视。欠缺合理性标准和公正性的人事考核并不能作为确定工资额的标准。单位的业绩考核结果必须遵循公正、公开的程序，不得暗箱操作，不得侵犯劳动者的知情权，也就是说，考核过程不仅要有章可循，考核结果还要向劳动者出示、允许其申辩。如果不强调该程序，势必会使用人单位借考核之机滥用管理权。

　　而本案中某公司恰恰未履行公示考核结果的程序，故其单方变更工资标准的行为应属无效。法院因此判决某公司依原约定每月3500元之标准支付李某2004年7月1日至8月16日的工资。

　　本案法官从“变更工资标准未与劳动者李某协商一致”以及“考核结果亦未向李某公示”是对用人单位滥用其人事考核自由的限制，维护了劳动者的权益，对同类案件的判决也有一定的示范作用。