加班是职场中的常见话题，关于加班的认定是司法实践中的一个难点。加班，通俗的讲，就是在规定的工作时间外继续工作。但是，8个小时之外工作的所有情形是否均认定为加班?在实践中，关于加班的认定，疑点和难点很多，笔者将自己的结合办案实务就加班劳动争议中加班认定的若干疑难情形进行逐一解析。

　　一、出差适逢双休日是否应当认定为加班

　　案例1：黄先生是单位的技术员，黄先生受单位指派至贵阳出差半个月，半个月中正好有两个双休日。这两个出差中的双休日应当认定为加班吗?

　　分析：出差与客户联系或完成其他任务，时间即由个人掌控，同时还要考虑出差人员的吃饭、休息等实际情况，应相当于短期的不定时工作制。在此情况下，出差在外适逢双休日，用人单位是否应支付加班费应该视具体情形而定。

　　第一种情形，若该双休日劳动者有证据证明提供了劳动，应该认定为加班，用人单位要么安排补休，要么支付加班费。根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

　　第二种情形，若该双休日劳动者并未提供劳动，而是处于休息状态，尽管在出差地休息的质量与在居住地休息有所不同，但毕竟未为单位创造任何效益，，因此该双休日不算加班，用人单位不需要另外支付加班费。

　　二、员工每天自愿提前上班，推迟下班，算不算加班?

　　案例2：小黄是某公司员工，自从入职以来，小黄一直是兢兢业业，每天自愿提前四十分钟上班，推迟半个小时下班。问，小黄的这种自愿在法定工作时间外工作的行为是否应当认定为加班?

　　分析：按照法律规定，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，但是，并不是所有的延长工作时间都是加班。延长工作时间按照劳动者加班的主动性，可分为自愿延长工作时间和被动延长工作时间两种。用人单位依法要求劳动者延长工作时间的，属于加班。但是，员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有用人单位的批准，员工主动延长工作时间，不属于加班。本案中的小黄就是属于后者。

　　三、周末参加培训是否应当认定为加班

　　案例3：很多人都有周末参加公司培训的经历，那么，周末参加培训的时间是否应该认定为加班呢?

　　分析：若培训是在正常的工作时间参加的，则应当视为正常出勤。若培训是在周末安排的，是否应该认定为加班不能一概而论，判决的关键点在于是否是为公司的利益和需要提供了劳动。要分情形具体分析。

　　第一种情形，若培训是自愿性质的，既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，可以享受，也可以放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不能认定为加班。

　　第二种情形，若培训是强制的，必须参加，尽管该培训的确可以提高员工的个人技能，但公司提高员工个人技能的目的就不是福利性质了，而是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么该参加培训本身就是工作的需要，就应当认定为加班。

　　四、值班是否应认定为加班

　　案例4：刘某是北京某大学班主任。该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘某发放晚自习补助150元。刘某认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，作为一个普通老师的正常日工作时间是8小时，故晚自习时间应当认定为加班时间。学校辩称，晚自习属值班性质，且学校已支付相应补贴。法院审理后认为，刘某承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班。

　　分析：加班，指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，通常是出于生产经营的需要。但就本案而言，能否认定为加班，需视公司为其安排的正常工作时间以外的工作性质