《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，对书面劳动合同的具体形式却未作具体规定。以电子邮件作为载体的劳动合同是否可以视为书面劳动合同?实践中有不同观点。以下这个案例就为我们敲起了警钟。

　　案例：王某于2009年10月21日进入某公司工作。2009年10月30日，该公司以电子邮件形式向王某发送了一份劳动合同，合同中对双方的权利义务作了详细规定。当日，王某以电子邮件形式回复公司，表示同意劳动合同的条款。后来王某以公司未与其签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　我们认为，应将书面合同外延扩大化，用人单位以电子邮件形式订立劳动合同，且劳动者对电子邮件劳动合同真实性无异议的，可视为双方签订了书面劳动合同。理由是：第一，《合同法》第11条明确规定书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。从“意思表示一致”这一合同的精髓来看，劳动合同与其他合同具有相似性。劳动合同作为民事主体间设立劳动权利义务的协议，在《劳动合同法》对书面合同形式未作特别规定的情况下，援用《合同法》有关书面合同形式的规定，具有合理性。

　　第二，将电子邮件视为劳动合同的书面形式，与立法目的相符。《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同的主要目的是将双方权利义务固定化，为劳动者维护其合法权益提供法律凭证。在用人单位和劳动者双方对以电子邮件等形式签订的劳动合同真实性无异议的情况下，劳动者的权利义务已经得到固定，其主张权利已有依据，双方间订立劳动合同的目的已经实现。

　　第三，对书面合同作宽泛性解释，符合社会现实要求。随着商业活动的全球化，电子邮件因其使用上的快速、便捷、低成本性，已成为企业特别是外商投资企业中沟通意见、传递文件的重要形式之一。司法审判也应该与社会发展同步，承认电子邮件等在目前商业活动以及劳动用工中的现实地位，认可其作为书面劳动合同的形式。

　　然而，审判实践中对以电子邮件作为证据的认定与采信上存在一定困难与障碍。因此，为避免不必要的纠纷，从保护用人单位和劳动者利益的角度出发，签订劳动合同应尽量采取书面纸质方式。