对于小余来说，能得到一份工作非常不易。历时2个月连续投递简历、多番笔试加面试之后，小余成为某公司的一员。但在员工入职登记表中的“婚姻状况”一栏却让小余矛盾万千，出于对职场排斥 “已婚未育”女员工的担心，小余在表格中填上了“否”。入职半年之后，小余发现自己怀孕了，考虑到公司知道事实后可能会解除她的劳动合同，便没有向公司人力资源部告知实情。但频繁的妊娠反应和屡次出现的工作失误，不是领导谈话，就是绩效考核成绩不合格，这让公司十分不解。经过一番调查，公司发现小余在入职前就已经结婚。根据员工入职登记表中标明的“凡所述信息与实际情况不符的，属欺骗行为，公司有权依据制度即时解除劳动关系，并不支付任何经济补偿”的规定，公司向小余送达了解除劳动合同通知书。小余认为公司的做法严重违反劳动法律，且具有就业歧视性，要求公司撤销决定，继续履行原劳动合同。

　　界定公司的做法是否侵犯员工的就业权利，是否具有就业歧视的嫌疑， 首先需要考察用人单位是否以婚姻状况作为聘用的条件。根据《就业促进法》第27条的规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，如果公司在招聘之初就明确概不录用已婚女员工，并以此为由解聘小余，就确实是违反了法律的规定，具有就业歧视性质。但公司显然是按照一般条件录用之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况解除对小余的聘用，与法律对就业歧视的界定具有明显差别。

　　其次，需要考察公司解除小余劳动合同的真正理由。公司在入职申请表中明确要求员工负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，公司将视作欺骗行为予以处分。因此，当公司发现小余在婚姻状况上隐瞒事实予以解除劳动合同时，解除的理由是欺骗行为与欺骗事实的客观存在而不是小余的婚姻状态到底是已婚还是未婚。如果公司的规章制度中具备欺骗行为属于严重违反规章制度，并可以解除劳动合同的规定，即使小余处于孕期，公司仍然可以依法行使用人自主权，解除其劳动关系，不涉及就业歧视的问题。

　　事实上，从本案来看，公司与小余双方在这起案例中都给大家有所启示。企业作为社会组成的一部分，对处于孕期、产期、哺乳期内的女员工负有保护的义务，法律对此也有明确规定，如果不出现员工过错的情形，用人单位不得降低基本工资、不能解除或终止劳动合同，在不符合法定的调整岗位要求时，用人单位不得单方做出调岗调薪的决定等。因此，劳动者无须担心用人单位得知自己已婚就会对自己有所差别，相反，可以随时采取司法救济手段保护自己的合法权益。而企业一方，虽然法律对特殊人群、特定劳动者有着特殊性的保护，但企业仍然在很多方面具有自主管理权，需要通过规章制度、合同、文本等管理工具在每一个人力资源的管理环节加以完善，做到降低风险、减少损失。