1998年5月的一天，某市报纸上刊出一则《招聘启事》：某出版社急需招聘若干名质检校对员，待遇为按件计酬，不解决调动、住宿等问题;招聘条件为大专以上学历，擅长文字工作，身体健康，熟悉电脑操作，有本市户口者优先录用。女青年赵某根据启事被出版社聘用为社外校对员，当时社方与赵某口头约定：保证质量，按件计酬;付酬方式按每万字10元计，按月支付。由于赵某的校对质量较好，社方为稳定校对队伍，一年后又这样与赵某口头约定：当月必须完成50万字的校对量后，支付校对费1000元;每月超出50万字的仍按每万字10元支付，出版社为赵某提供办公场所。2002年11月，出版社书面通知赵某：“鉴于出版社工作量逐步减少，已不需要你为出版社做校对工作，如以后有需求，再与你联系。”赵某以社方侵犯其合法权利为由，向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.要求确认双方有事实劳动关系;2.出版社应按劳动法的规定，支付4个月的工资4000元，作为被辞退的经济补偿金。其理由是：赵某于1998年6月应聘为出版社的校对员，以后工资为每月1000元，工作时间按出版社规定执行，双方有事实上的劳动关系。

　　经调查，1.赵某虽然在出版社办公并按时上下班，甚至乘坐出版社的通勤车，但出版社不对其进行考勤管理，未要求其遵守规章制度，未对其考核管理等。她每月都能完成最低50万字的校对量，出版社每月向其支付1000元校对费。

　　本案中，是否形成事实上的劳动关系是关键问题。所谓劳动，就是劳动者与生产资料相结合产生新产品的过程，其重点在于“生产过程”。劳动者与用人单位建立的劳动关系就是在“生产过程”中所形成的社会关系，这才是劳动法所调整的劳动关系。现实中用人单位与劳动者形成了大量的劳动关系，如用人单位请清洁工为其清扫卫生，值得注意的是并不是所有的劳动关系都受劳动法调整。如果用人单位对劳动者要求的是“劳动成果”的给付，而不是“劳动过程”的实现，那么这种劳动关系就不是劳动法所调整的劳动关系，而是劳务合作关系。因此，劳动法所调整劳动关系应当具有以下的特征：①主体一方是提供体力与脑力的劳动者，另一方是用人单位;②劳动者在用人单位应有劳动过程。劳动关系与劳动过程紧密联系在一起，劳动就是在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付;③劳动关系一旦形成后，劳动者要成为用人单位的成员。用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内与生产资料相结合，保证劳动者各种权利的实现;而劳动者要运用自己的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守用人单位的规章制度，服从管理。

　　鉴于以上特征，笔者认为，赵某未与出版社建立劳动关系，只是建立了校对上的劳务合作关系。理由是：第一，出版社未要求赵某来出版社坐班，遵守出版社的规章制度及工作时间。赵某只要完成任务，出版社即支付校对费，双方之间是加工承揽业务关系，也就是说出版社所关注的是交换过程，而不是生产过程，不在于劳动过程的实现，而仅仅是劳动成果的给付。这是一种典型的加工承揽劳务合作关系。

　　第二，申诉人未成为出版社的成员，出版社不对其进行管理。申诉人虽如出版社员工一样按时上下班，但出版社不对其做这样的要求，也未对其进行考勤与考核，申诉人按校对量取酬，什么时间、什么地点完成校对任务与出版社无关，出版社只提供办公场所，目的是为其工作方便，并不要求其来出版社“坐班”。

　　第三，申诉人每月领取的1000元不是工资，而是劳务费。虽然每月发给申诉人1000元，是因申请人每月都能完成任务，这虽貌似“底薪”、“工资”，但实质上是双方因发生承揽校对关系而发生的经济往来的结算方式，如果申诉人未完成任务，出版社是不可能按1000元支付校对费的。

　　据此，劳动仲裁委员会认为出版社未与申诉人赵某建立劳动法上的劳动关系，双方间不能适用劳动法，故驳回了赵某的仲裁请求。赵某服从裁决。