[案例]1998年8月，李某大学毕业后被甲公司聘用，双方签订了为期5年的劳动合同，即自1998年8月14日至2003年8月13日。在签订劳动合同时，李某与公司的其他员工一样，同该公司在合同中约定了保密条款。保密条款规定：1、在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职;2、未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务;3、不得泄露公司的布艺制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司2万元。

　　合同到期后，李某未与公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在甲公司学到的技术运用在工艺制作过程中。甲公司以李某违约为由申请劳动争议仲裁，要求其支付违约金2万元。

　　[评析]对于本案，出现了两种意见：

　　一种意见认为，本案中由于劳动合同已经届满，甲公司与李某的争议不属于劳动争议范围，理由是：(一)根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;3、因履行劳动合同发生的争议;4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”李某与甲公司之间的劳动合同已经履行完毕，按照上述规定，李某与甲公司已无劳动关系，本案不属于劳动争议范畴，劳动争议仲裁部门不能受理。(二)李某行为的性质及甲公司的救济途径。李某的行为是侵犯商业秘密的行为。商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。本案中，李某利用其在甲公司期间掌握的属于甲公司的商业秘密的工艺技术，到他人企业进行使用，符合侵犯商业秘密的构成特征。李某的行为不履行劳动合同约定的附加条款，该附加条款以劳动合同解除或届满为生效要件，因而李某与甲公司的争议是民事纠纷而非劳动争议，故甲公司应当向人民法院提起民事诉讼。

　　另一种意见认为，本案的争议是由于李某违反劳动合同约定引起的，保密条款是劳动合同的组成部分，该部分的效力及于保密条款所约定的时间即在李某离开甲公司的5年内仍然有效。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条“……3、因履行劳动合同发生的争议;……”、第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”的规定，本案是劳动争议处理的范围，劳动争议仲裁委员会应当予以受理。根据《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355条)第二条“约定的期限不超过三年”及“应当给予该职工一定数额的经济补偿”的规定，劳动争议仲裁部门在处理时，应当考虑到甲公司与李某所签订的劳动合同权利义务不对等，在追究李某违约责任的同时，甲公司应当给予李某一定数额的经济补偿并且缩短保密期限。

　　对于上述两种意见，笔者倾向于第一种意见，即李某与甲公司之间的劳动合同已经履行完毕后发生的争议，不属于劳动争议范畴，劳动争议仲裁部门应当驳回甲公司的仲裁请求。

　　天台县劳动争议仲裁委员会潘哲锋同志来稿《本案是否属于劳动争议处理范围》(见本刊本期31页)对劳动争议处理范围问题提出了自己的观点。本着积极讨论的态度，我从案件中涉及的有关程序和实体方面提出几点看法，希冀对实践中劳动争议仲裁委员会的办案同志的处理类似案件上有所启发，也欢迎同志们共同参与讨论。

　　一、是否属于劳动争议的受理范围问题

　　在劳动争议法律关系中，劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人所争议的劳动权利义务。劳动权利义务既包括实体上也包括程序上的，当然在劳动争议的界定上只限于实体上的劳动权利义务。实体上的劳动权利义务可以从不同的层面来反映，从时间上看，包括劳动者与用人单位之间的劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务。劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件下继续存在劳动关系终止后的一段时间内。例如，在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务。如果发生争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第一条第三项规定，属于人民法院劳动争议受理范围。又如，在劳动合同或者专项协议约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动关系解除或者终止后保密期限尚未届满的情况下，劳动者仍负有保密义务。当然，在劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，由于用人单位未依法及时转移劳动者档案而发生的争议能否列入劳动争议仲裁委员会劳动争议的受案范围问题，由于法规没有规定，在实践中确实存在争论，各地做法也不相一致。在本案中，李某与甲单位终止劳动关系后，基于原劳动合同中约定的保密权利义务发生的争议，笔者认为，应当列入劳动争议的范围，劳动争议仲裁委会员应当予以受理。

　　二、保密条款的法律效力问题

　　在保护用人单位商业秘密的方式上，劳动关系双方可在劳动合同中协商约定保密条款，也可另外专门订立保密协议。在实践中，用人单位往往从工作有利性和易操作性角度出发，倾向于专门订立保密协议(也称竞业禁止合同或不竞争合同)，但不管是保密条款还是保密协议都会存在法律效力问题。在认定上主要有三个方面的条件：一是在主体上，应是那些掌握用人单位商业秘密的关键岗位的技术骨干和重要管理人员，而不能无限制扩大到全体劳动合同者。二是在效力期限上，根据《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)第二条规定，用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止或者解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。所以，保密条款的法律效力期限不应超过三年，否则超过部分无效。三是在经济补偿上，要贯彻权利义务相平衡原则，根据劳部发[1996]355号文件第二条规定，用人单位应当给予劳动者一定数额的经济补偿。虽然现行劳动保障法规、政策没有具体规定经济补偿的数额，但在实践中，一般是劳动者离职前12个月的平均工资的二发之一或三分之一。如果用人单位违反规定，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业禁止约定自行终止，保密条款归于无效。在认定保密条款的法律效力上，上述三个条件缺一不可。在本案中，用人单位与劳动者李某约定的保密条款不仅在期限上违反了有关劳动保障法规、政策的规定，而且双方的权利义务失衡。同时，用人单位又不给予劳动者应支付的经济补偿，因而，从法律意义上来说，保密条款对劳动者李某产生不了约束力，用人单位要求劳动者承担违约责任的请求将得不到劳动争议仲裁委员会或者人民法院的支持。

　　三、商业秘密的认定问题

　　根据我国《反不正当竞争法》第10条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能够为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括原料配方、工艺流程技术决窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情况等。认定是否商业秘密必须具备三个要素：一是秘密性。指商业秘密所处的状态应当是秘密的，没有公开过，其客观标准是“不为公从所知悉”，这是商业秘密最本质的特征，同时又是商业秘密区别于专利显著特征。二是价值性。商业秘密正是“因其属于秘密而具有商业价值”，所以价值性是商业秘密必须具备的特征，主要是指其能为权利人带来显在的或潜在的经济价值或竞争优势，也就是说能为或可能为权利人带来实际丰厚的利润。三是管理性。指权利人应对商业秘密进行管理，要采取合理的保密措施。上述三个要素是商业秘密获得法律保护的必要条件，缺少其中一个条件都不可能得到法律的有效保护。在本案中，劳动者李某掌握的布艺技术是否属于用人单位的商业秘密要结合秘密性、价值性、管理性三个要素进行认定。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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