金艳是一家铝制品加工厂的制造工人。2000年，为了能和两地分居的丈夫在一起。金艳辞掉工作，来到这家私营的铝制品厂做临时工。半年后，金艳正式进入铝制品厂，仍然是制造工。很快的，金艳就适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。金艳高超的技术水平得到了广泛的承认。

　　同工却不同酬

　　2000年7月，金艳在领工资时发现，自己的工资比同车间的男性制造工的工资低。金艳便向劳资科的工作人员询问原因，得到的答复是，金艳是新近来的，适应新环境、工作步入正轨需要一段时间，况且她在体力上毕竟不如男性。因此，金艳的工作成果不如其他工人，工资也少。

　　认为厂方无理

　　但金艳却不这么认为，自己虽是新近才来的，但是所从事的工作种类与原来所从事的毫无差别，且在技术上也较某些男工熟练，因此不存在需要适应的阶段，工作早已步入正轨。女性在体力上与男性确实存在差异，但金艳所从事的这一岗位是男女均可以从事的，对体力的要求并不高。金艳凭借自身的技术优势，不比其他男性工人的产量少，甚至还超过了某些人的产量。所以，金艳认为厂方所持理由不能成立。

　　维护合法权益

　　在同厂方协商无果后，金艳向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求责令铝制品厂支付其与男性制造工相同的报酬，保护女职工的合法权益。

　　仲裁主持公道

　　劳动争议仲裁委员会经过调查，查明下列事实：金艳在进入铝制品厂工作后，生产效率很高，劳动成果超过该车间的其他职工平均劳动成果。金艳所述属实，铝制品厂据以支付少于男性工人的工资的理由不成立。劳动争议仲裁委员会对厂方进行了法制宣传教育，铝制品厂认识到自己的错误。在仲裁委员会主持下双方达成如下协议：第一，铝制品厂按与男性制造工同等的工资标准，向金艳支付工资。因已支付一部分，现补足不足部分。并保证今后在支付工资时，同工同酬;第二，本案仲裁费由铝制品厂承担。

　　法律分析

　　本案所涉及到的是劳动者工资分配中的一个重要原则：同工同酬原则。同工同酬原则即所有劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力因素的差别，一律按其等量劳动获得等量劳动报酬。我国《劳动法》在46条第1款规定了相同的内容：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”本条规定：“实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。”

　　本案中，铝制品厂制造工这一工作岗位，不属于女职工不能从事的劳动，金艳有权在这一工作岗位上工作。同时，金艳的劳动成果也达到了整个车间的平均水平，甚至还超过了某些男性工人的生产量。这说明，金艳已完全做到了与男性工人“同工”，那么，铝制品厂就必须依法向金艳支付与男性工人相同的报酬——同酬。当铝制品厂不支付同酬时，金艳有权寻求救助，通过劳动争议仲裁委员会的仲裁、通过人民法院的诉讼，来保护自己的合法权益。本案中金艳先是向企业要求解决，得不到完满答复之后，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是维护自己合法利益的行为，理应得到仲裁委员会的支持。

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