案情简介：

郝某2004年5月20日进入某房地产有限公司工作，期间她与公司签订了一份2004年5月20日至2005年5月20日的劳动服务协议，和一份2004年5月20日至8月20日的试用期职员聘用合同。郝某在该公司工作期间，每月工资4500元。双方的劳动用工协议到期后，该房地产有限公司未与郝某办理终止劳动关系手续，也未另行安排郝某工作，郝某处于待岗状态。而且郝某在工作期间，该公司一直未给她缴纳社会保险;郝某待岗期间，该公司也没向她支付待岗生活费。为此，郝某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。要求：1、补缴工作期间的养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和女工生育保险金;2、补发待岗生活费并支付生活费25%的经济补偿金;3、与某房地产有限公司解除劳动关系;4、支付解除劳动合同经济补偿金。

　　某房地产有限公司辩称：2004年6月11日，公司与郝某签署了一份协议，约定在公司协助郝某办理落户北京的手续后，郝某须在公司工作满一年。随后双方签署了试用期协议。试用期满后，郝某因不满公司提供的每月4500元的工资标准，没有按双方约定和公司的程序签署正式劳动合同，郝某也有主观过错。而且郝某一直处于游离状态，公司无法确定她会在本公司待多久，所以无法安排办理她的保险事宜。

　　仲裁结果：

　　一、某房地产有限公司支付郝某待岗生活费、待岗生活费25%的经济补偿金;

　　二、某房地产有限公司为郝某补缴工作期间养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险及女工生育保险金(应由个人承担部分个人承担);

　　三、某房地产有限公司与郝某解除劳动关系，并支付郝某解除劳动关系经济补偿金。

　　案件评析：首先，本案中某房地产有限公司与郝某签订的试用期聘用合同和劳动服务协议本身就存在问题。《北京市劳动合同规定》第十六条中规定，“劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。”因此签订为期一年的劳动用工协议，试用期三个月是不符合规定的。这是该公司操作上的错误。

　　按照《北京市劳动合同规定》第四十五条规定，劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同。该房地产有限公司与郝某的劳动用工协议到期后，公司未与郝某办理终止劳动关系手续，应视为双方劳动合同续延。为此，该公司在未安排郝某工作的情况下，应向郝某支付待岗生活费;因公司未支付郝某待岗生活费，还应加付25%的经济补偿金。

　　同时，按照《北京市劳动合同规定》第三十五条第三项和第四项规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费。因该房地产顾问有限公司未按规定为郝某缴纳社会保险，也未按规定向其支付待岗生活费，郝某要求与公司解除劳动关系的申诉请求，劳动争议仲裁委员会予以支持。同时，该房地产有限公司还应向郝某支付解除劳动关系经济补偿金。

　　案件追踪：案件本身并不复杂，有了仲裁结果，本案似乎告以段落。但据了解，案件并没有完全结束。现如今劳动仲裁委已判该房地产有限公司与郝某解除了劳动关系。劳动关系解除了，但郝某的档案单位却不舍得转出。按理该公司就应该把郝某的档案做出相应的处理：或让郝某转入再次工作的单位，或存入职介，或转至本人户口所在地街道办事处。可事实是，该公司却又节外生枝把郝某的档案扣了下来。于是郝某就面临着无法再次正规就业的现状。

　　扣员工档案，企业缘何出此“下策”呢?该房地产有限公司解释，像郝某这样，由公司协助办理落户北京的员工有好几个。如果都像郝某一样，达到个人目的后就跳槽，对公司而言是个很大的损失，而且也很不公平。这个案子，公司的员工都在关注着，如果郝某就这么轻而易举地走了，其他的员工势必会效仿，所以采取了“下策”扣住郝某的档案。

　　针对该房地产有限公司的作法，郝某经过咨询相关专业人士也找到了对策：只要自己在其它公司工作，因无法提档而不能办理相关手续，从而无法正常就业给自己造成经济损失的，可以拿着工资收入等证明向仲裁委员会再次提起申诉，挽回自己的损失。长此以往，不怕房地产顾问有限公司不“认输”。

　　专家说法：北京市双利律师事务所法律顾问刘清水先生认为，企业扣压档案的行为应属严重违约侵权行为。企业扣压档案会使档案所有人不能及时办理求职证、办理失业登记、无法实现再就业。

　　根据北京市人民政府1999年第38号令《北京市失业保险规定》第15条“用人单位与职工终止、解除劳动(聘用)或工作关系之日起7日内将失业人员的名单报户口所在地区(县)社会保险经办机构备案，自终止、解除劳动(聘用)或工作关系之日起20日内，持缴纳失业保险的有关材料将职工的档案转移到职工户口所在地区(县)社会保险经办机构。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动(聘用)或工作关系的证明，并书面告知其按照规定享受失业保险待遇的权利”的规定。企业与员工劳动关系终止后不办理档案及社会保险关系转移手续显然与上述法规相悖。同时，根据北京市劳动保障局关于转发劳动保障部《失业保险金申领发放办法》的通知第9条“终止、解除劳动(聘用)合同或者工作关系的，由用人单位按照迟转档案时间和转移档案时的失业保险金标准予以赔偿。迟转职工档案不足一个月的，按一个月计算。”的规定以及《北京市失业保险条例》第17条之规定，企业应当给员工相应的赔偿。

　　刘清水表示，针对企业认为员工达到个人目的后就跳槽给自身己带来一定损失的想法，企业也可通过劳动合同签订的期限以及在劳动合同中明确约定来提早避免。比如，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。总之，企业只有依法管理，才能有效地约束员工。

　　案件启发：不管这件事到底会如何发展，总之对双方都会造成一些不良影响。在这个案子中透露出一个很重要的信息：企业如何留住人才。如果郝某能踏踏实实地留在该公司工作，或许就不会发生这一系列的故事。

　　该房地产有限公司提出，“郝某因不满公司提供的每月4500元的工资标准，所以没有按双方约定和公司的程序签署正式劳动合同。”“而且郝某一直处于游离状态。”那么企业应该如何留住人才?京煤集团劳资部工作人员李亚丽告诉记者，业内普遍这样认为：一要用事业留人。充分发挥各类人才的作用，给他们提供施展才华的舞台，要敢于把他们放在关键岗位上去锻炼。二要用感情留人。关心和信任人才，企业领导应主动与他们沟通，通过沟通，增进彼此感情，体现对他们的重视。三要用待遇留人。积极解决人才的切身问题，在薪酬、福利等方面给予妥善解决;四是依法留人。通过依法签订劳动合同和规范本企业的用工制度，来制约企业与职工的行为。

延伸阅读：劳动法全文、劳动合同法全文

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