劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权单方解除劳动合同。实践中，如何认定劳动者失职行为，以及其是否达到“严重”程度，以及如何认定“重大损失”，就成为争议的焦点问题。以下通过具体案例为您分析一二。

　　案情经过

　　董某于2008年7月11日入职于某展览公司，任美术指导职务，于2008年12月31日离职。董某每月工资为4500元，以现金发放。2008年7月11日，董某与某展览公司签订《劳动聘用合同》，约定合同有效期限为2008年7月11日至2009年7月10日，董某担任美术指导职务；某展览公司根据国家法律法规和实际情况制定和健全的各项规章制度，董某在合同期内必须严格遵守执行；该合同附件有：《商业及个人行为规范手册》、《员工录用确认书》等。《商业及个人行为规范手册》第五部分第五条规定：员工屡次工作失误给公司造成不良影响的，某展览公司可以辞退该员工。

　　董某的工作职责为：协调项目部与3D和平面设计之间的关系，领导创意小组，与项目组制定策划流程，直到编写方案，涉及完稿质量监管，注意客户VI使用规范，审核设计效果，平面设计，主视觉、延展设计等。

　　2008年9月，董某在作为主设计师代表某展览公司从事北京某商业会项目制作中，将主视觉背板中的“HandinHald”错写成“HardinHand”。董某在从事该项目时知晓其将用于客户的商业活动。展板制作后交付定作方投入使用。定作方系一家国际知名医药企业，该展板用于该企业召开某新型药品的发布宣传活动。在宣传活动中，会场背景文字为“携手同心、赢动中国”，下方为董某设计制作的“HarclinHandl”，该背景置于会场主席台的醒目位置。会后，定作人向某展览公司发出抗议信，并威胁不予支付制作费。

　　某展览公司向北京某制药有限公司发出致歉信，内容为：关于2008年某商业会的原报价是474243.42元，因我公司工作中出现错误，将出错的制作项目费用减去50%，金额为人民币12065元，同时减去2%的服务费9022.66元，即将报价修改为451928.45元；由于我公司工作错误给贵司带来不便，更为表明我公司对错误的认知和长期合作的诚意，经与我公司王总协商，特将报价再降至440000元，并保证未来合作不再出错，再次为我公司工作错误向贵司道歉。

　　2008年12月31日，某展览公司向董某送达《辞退通知》，内容为：董某作为某商业会项目的主设计师，因个人过错(主视觉背板中的“HanGlinHand”错写成“HardinHand”)造成意思上的负面表达，其他延展品也全部出现错误，致使来自全国300位参会人员产生视觉和感觉上的不良反响，使客户声誉蒙受重大损失，给某展览公司形象带来极坏的影响并造成数万元的经济损失。根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条规定，某展览公司决定对董某做出辞退处理，并保留追究对其个人经济赔偿的权利。2009年1月6日，某展览公司向董某送达《解除劳动关系通知书》，内容为：鉴于董某在工作中的表现已严重违反了某展览公司的规章制度，故通知董某将与其于2008年12月31日正式解除劳动关系，并通知董某进行工作交接。2009年1月7日，董某收到某展览公司邮寄的《工作交接通知》，内容为某展览公司通知董某于3日内到某展览公司处办理离职工作交接手续和工资结算事宜。

　　董某离职后，将某展览公司申诉至劳动争议仲裁委员会，认为某展览公司系违法解除劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。仲裁委未予支持。法院经审理后，判决驳回其诉讼请求。

　　专家说法

　　根据法律规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权单方解除劳动合同。实践中，如何认定劳动者失职行为，以及其是否达到“严重”程度，以及如何认定“重大损失”，就成为争议的焦点问题。根据本案查明的事实，董某在工作中，将英文单词拼写错误，看起来是微不足道的失职行为，但其一字之差却造成表达意思截然相反，给客户的公众形象造成较大的负面影响，遭到客户严重抗议；某展览公司作为从事展览策划的法人，其所受负面影响是显而易见的；某展览公司亦举证证明其因此遭受一定经济损失，故应认定董某的严重失职行为造成某展览公司重大损失，某展览公司据此解除与董某的劳动合同符合法律规定，无须支付赔偿金，故对于董某要求某展览公司支付违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求，法院不予支持。

　　实用法条

　　《劳动合同法》

　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　知识贴士：

　　因劳动者具有法定过错行为，用人单位可以单方解除劳动合同，这是用人单位用工自主权的体现，是用人单位的合法劳动权益和企业自主权的重要内容之一。但是，只有劳动者的过错行为达到法律上认为的“严重”程度，并且造成“严重”损害后果时，用人单位才能够行使单方解除权，且无须支付经济补偿。

　　对于什么情况才构成严重失职和严重损害，法律并未明确规定。实践中，应当根据劳动者职责范围、工作内容、失职行为本身的恶劣程度，以及其失职行为对于企业经营所造成的直接负面影响等相关因素综合判定。尤其需要当心的是两个极端。一个极端是有的用人单位滥用单方解除权，将劳动者并不严重的失职行为作为辞退的借口。金无足赤，人无完人，孰能无过？这显然是不可取的，也不会得到司法机关的认可。另一个极端是无论劳动者出现多严重的失职或舞弊行为，均认为其未达到严重程度而不允许用人单位单方辞退劳动者。这种做法矫枉过正，也不可取。