卢小姐2003年进入某外资企业，双方签订了劳动合同，合同期限5年。因卢小姐是高新技术人才，外资企业给予特别房贴补助，因此劳动合同中约定了5000元的违约金。2005年5月，卢小姐因家中私事需要不得已提出辞职。人力资源部主管王先生查阅了用工记录后，对卢小姐提出了支付10000元违约金的要求。卢小姐不解，劳动合同中约定的违约金不是5000元吗？怎么突然变卦了呢？王先生解释说，去年企业内部的规章制度更新了，职代会通过了新的员工房贴违约金规定，享受房贴补助的员工如果工作不满3年辞职的，违约金是10000元。卢小姐气愤地说：“你们这样岂不是随便想涨违约金就涨吗？”王先生辩解：“我们这个新的违约金制度可是完全合法的，不仅通过了职代会，还在企业门口考勤处公示了1个月呢!”卢小姐想不通，明明当时约定的5000元，难道就可以这样翻倍吗？

　　专家解析

　　劳动人事专家苗其巍安慰卢小姐说，其实企业这样的做法并不正确，企业不能这样推翻以往约定的违约金数额。

　　劳动法的违约金制度来源于合同法的违约责任。《中华人民共和国合同法》第114条规定，合同当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金。劳动合同首先是一份符合合同法要求的书面约定，因此，合同法的很多概念、原则在劳动合同中都能有所体现。

　　合同的基本要求是，签字各方须将自己和对方应该做什么、能享受到什么利益事先商量妥当，然后签字盖章，各方按照约定的内容去做，做不到则追究违约责任。换句话说，违约责任的追究前提是合同履行人都可以通过合同知道自己应该做什么，以及做不到的后果和后果的严重程度。合同没有约定，就让别人去履行，这显然是不行的。合同约定了在履行过程中一方要修改，也应该征得对方的同意，否则别人没有必要去按照某人单方面的意思去做。劳动合同在违约金约定的问题上也遵循合同法的上述规定。

　　卢小姐违反了劳动合同约定，用人单位却要他按照劳动合同签订后才公示的规章中违约金数额缴纳，实在与合同的原则不符，违背了合同双方签订时的意思。规章并非用人单位与卢小姐各自签字盖章的合同，因此不能构成劳动合同的修改。回想当年卢小姐签劳动合同时若知道将来有那么高的违约金也许就拒绝签劳动合同。用单位内部规章设立的数额来代替双方商量好的数额，于情于理于法都说不过去。

　　退一步说，劳动合同和规章制度存在相互冲突的有效约定，冲突部分应多以劳动合同的约定为准。劳动合同是用人单位与员工直接签订的合同，最确切地代表了双方的所想所愿；规章制度是用人单位通过职工代表大会等程序设立的，是在单位内部的普遍适用规定，不如劳动合同来得直接，效力层次也比劳动合同低。