导读：根据劳动争议举证责任的分配原则，当工资发生争议时，应当作出有利于劳动者的判断。当实发工资低于劳动合同约定工资水平时，应以劳动合同约定工资作为计算经济补偿金的计发基数。

　　一般情况在实务中，这种现象很少见。但现实生活中却存在这种情况，那这种情况该怎么处理?有一些人认为，应该以劳动合同约定的工资标准计发。理由是劳动合 同中的约定属于订立劳动合同过程中的缔约行为，且这种行为系当事人真实意思表示，不违反有关法律法规规定，应是有效约定，双方均应按约履行。再者，用人单 位没有依照约定的工资标准支付劳动者工资，也是一种违法行为。另外，根据劳动争议举证责任的分配原则，当工资发生争议时，应当作出有利于劳动者的判断。因 此，当实发工资低于劳动合同约定工资水平时，应以劳动合同约定工资作为计算经济补偿金的计发基数。

　　另一种意见认为，虽然劳动合同对工资水平作出约定，但在实际履行过程中，对实发的工资标准，双方也没有发生争议，劳动者也没有提出异议，因此，应视为双方 就工资标准进行了实质上的变更，是对劳动合同内容的有效变更。根据劳动合同法规定，在计算解除劳动合同计算经济补偿金时应以职工解除或终止前十二个月的平 均工资作为计发基数。因此，这种情况应以实发工资计算经济补偿金。笔者的倾向性意见是适用第二种意见，但要以应发工资计发。

　　劳动合同法实施条例第二十七条对此作了进一步的规定，该条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。根据这条规定，也解决了困扰人们的一个问题，即经济补偿金的计发基数是以应发工资还是以实发工资为准。