小王在某A公司担任行政部采购管理员，负责公司部分仪器的日常采购。在某次公司内部的年末审计中，A公司发现小王违反工作制度，在采购价值上万元的精密仪器时，并未经过市场询价、比价和集体决策的程序，虽然采购价格属于市场合理价格，但公司领导觉得小王这个人做事不讲程序、不可靠，于是以“严重违纪”为由，与小王解除了劳动关系。小王对此不服，向所在地劳动人事争议仲裁院提出了仲裁请求，要求确认A公司违法解雇，并要求支付经济赔偿金。

　　在庭审中调查发现，A公司对于精密仪器的采购只有约定俗成的习惯和简单的规章制度，但没有对此情况的处罚配套制度，更没有在处罚时做到循序渐进，因此无法举证出直接就解雇小王的具体合理依据。但A公司在庭审中表示，对于解雇小王的做法认为确有不妥，但同时也指出小王对这件事情的发生也存在“重大过错”。因此A公司认为在经济赔偿金中应当酌情减少。

　　那么用人单位违法解雇劳动者时，劳动者本身也存在一定程度过错的，是否可以酌情减少赔偿金呢？本文就这一问题做一些浅显分析。

　　一、劳动者有过错，违法解雇赔偿亦不得减免。

　　其实，本文案例中用人单位提出的诉求，在司法实践中是得不到支持的。

　　在《上海高院民一庭调研与参考〔2014〕15号》中，对此作了精确的解读：“3、关于用人单位违法解除劳动合同，个人也存在过错的，用人单位是否仍然需要全额支付赔偿金的问题：《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的，用人单位应按法律规定支付赔偿金。该条规定并未对劳动者存在过错可适用过失相抵原则做出明确规定。同时，从过错程度来看，如劳动者存在故意或重大过失的，用人单位完全可以依据公司规章制度的规定依法解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情况；如个人仅存在一般过错，因其过错未达到严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位一般只能依据规章制度等规定对劳动者进行处罚，而不能因此解除劳动合同。故倾向认为，如审查认为用人单位系违法解除劳动合同，且劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的，即使个人存在一定过错，用人单位仍需依法全额支付违法解除劳动合同的赔偿金。”

　　由此，我们应当知道，用人单位只要被认定为违法解雇，支付赔偿金是法定处罚，不会因为劳动者的过错程度而相应减免。

　　二、劳动者工作中给用人单位带来损失，亦应当赔偿。

　　我们都知道因工作原因构成工伤，对劳动者人身造成损害的，适用“无过错责任”原则。即规定了即使职工本人存在一定的过错,用人单位对事故的发生不存在过错时，仍应按照工伤保险待遇给予补偿。这即是指工伤事故的认定和工伤赔偿无须以用人单位存在过错为前提，这是对劳动者权益的一种广泛保护。那么劳动者在工作中给用人单位造成损失的，赔偿责任是否能参照这一原则呢？笔者认为，劳动者工作中因过错给用人单位带来损失，应当酌情赔偿。工伤责任适用无过错原则，系因为一般的劳动者不会存在蓄意并积极追求工伤事故的发生。但是在“工损”事故对内追偿责任认定中，道德风险就很大，若是完全排除了劳动者本身责任，不利于用人单位财物使用的管理，更是无限扩大了用人单位用工风险。若劳动者真的对用人单位造成了实际经济损失，应该通过符合法律规范的手段去处罚。

　　例如，《工资支付暂行规定》第十六条就指出：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”

　　综上两点归纳起来，用人单位在“赔”与“扣”两件事上应当分别处理，而且“赔”需明确举证收到的实际经济损失，切不可认为两者可抵扣减免。