签过目标责任书就等于签了劳动合同吗?目标责任书是够具备合同的构成要件?单位就可以不用支付应签未签劳动合同的双倍工资吗?

　　2009年11月2日，晓欣进入该酒业公司担任销售经理。同日，双方签了聘书，约定了报酬，试用期后签正式合同，签正式合同后提供保险和福利、手机及交通费等以及起始工作日为2009年11月2日。去年1月8日，双方又签订了目标责任书明确晓欣的工作责任。去年9月16日，公司又提出与晓欣签劳动合同，但双方并未实际签订。同月20日，公司向晓欣邮寄送达通知称：由于晓欣在2010年9月16日拒绝与公司重签劳动合同，且自当天起无故不参加公司安排的正常工作，故决定解除劳动关系。收到解聘书后，晓欣即申请了仲裁，要求公司支付自2009年12月2日至2010年9月16日未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金等，获支持。

　　不服裁决的公司起诉。法庭上，公司声称，目标责任书是经双方协商并自愿签的，其中规定晓欣所应承担的责任范围及目标、劳动报酬，因此该目标责任书应作为另一种形式的劳动合同。目标责任书中包含了若未完成目标，公司有权无条件辞退晓欣的条款，根据公司记录，晓欣工作期间未完成目标。在公司提出重签劳动合同时，晓欣非但不接受还提出辞职，不服从公司安排。公司认同裁决中手机费、交通费及给付20天的工资，请求不承担双倍工资差额和补偿金。晓欣辩称，自2009年11月2日双方未签劳动合同，自己也从未辞职。在去年9月16日后，自己未离开公司，不认可公司诉称。

　　法院认为，虽然在公司提供的聘书和目标责任书中，明确了晓欣的工资、补贴及工作目标和责任，但两份材料中并不具备法律规定的劳动合同必备条款，其性质本身不能等同于劳动合同，况且在聘书中记载：“试用期后您将和公司签订正式的雇佣合同”。因此，无论从聘书性质，还是双方的意思表示看，均无法认定聘书及目标责任书等同于劳动合同。公司更无法证明已履行了诚实磋商义务，是晓欣导致双方未能签下书面劳动合同，故公司应付晓欣未签劳动合同的双倍工资差额。公司表示是晓欣辞职，自9月16日后未再工作，但没有证明。

　　倘若公司说法成立，依常理应先通知晓欣上班，但从现有证据看，公司是在未通知晓欣上班情况下，直接解除劳动合同，与常理不合。公司所述是因晓欣未完成销售目标解除了劳动关系，但公司也没证据。即使有证据，该解除的理由也没在解除通知书中出现，同样不能作为本次解除的理由。遂静安法院判决由公司支付晓欣未签订劳动合同的双倍工资差额及解除合同的补偿金4.2万余元;另须支付20天的工资及手机费、交通费5000余元。